Цели и виды аттестации персонала. Каковы критерии аттестации? Анализ результатов аттестации персонала

Аттестация:

1) оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

2) процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.

Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Аттестацию - регламентированную трудовым законодательством процедуру - необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала - система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.

Цели аттестации (оценки) персонала

Существует несколько типов аттестации (оценки):

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.
3) методика «360 градусов» - круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).

Основные психологические правила аттестации (оценки):

1) Обязательное сообщение результатов работнику.
2) Оценку нельзя соединять с критикой.
3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.
4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров - это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост .

Негативные стороны аттестации (оценки) персонала - частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

В этой статье вы прочитаете

• Как должна проводиться эффективная аттестация персонала
• В чем заключаются преимущества проведения аттестации персонала
• Можно ли уволить работника после неудачной аттестации

Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, определения размера зарплаты, вознаграждения, увольнения либо понижения в должности. Целью проведения аттестации персонала является повышение качественного состава коллектива, с эффективным использованием способностей специалистов, улучшением методов и стиля управления персоналом.

Задачи аттестации персонала

• определение и оценка умений, знаний и качеств сотрудника;
• оценка, выявление и развитие сильных сторон сотрудника;
• определение слабых сторон сотрудника с целью их устранения;
• выявление потребностей в обучении, дисциплинарных проблем, потенциальных жалоб и перспектив выдвижения на ранней стадии;
• оценка нормального состояния коллектива.

Рассказывает практик

Андрей Будников, Директор по управлению персоналом и организационному проектированию ОАО «МРСК Урала», Екатеринбург

Мы разрабатывали модели компетенций с целью аттестации менеджеров среднего звена. Для этого ставились следующие задачи:

1. Получение сведений о степени развития управленческих компетенций у своих работников. Благодаря этим данным руководство может быть проинформировано о влиянии слабых сторон работника на выполнение своих задач, как могут быть задействованы сильные стороны сотрудника.
2. Оценка потенциала работников, чтобы включить их в свой кадровый резерв.
3. Определение потребностей в обучении.
4. Развитие сотрудников. Составили для каждого работника план развития, в том числе рекомендации для сотрудника и его вышестоящего руководителя.

Цели аттестации персонала

1. Административные: повышение, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

2. Информационные. Сотрудники информируются о своей квалификации, результатах и качестве труда.

3. Мотивационные. Вознаграждение в виде заработной платы, благодарности, повышения сотрудников. Изыскание резервов для повышения производительности. Мотивация сотрудников и заинтересованность в результатах своей деятельности и организации в целом.

Типы аттестации персонала

Аттестация на основе объективных критериев. Оцениваются конечные результаты работы.

На основе субъективных оценок со стороны непосредственных руководителей.

Методика «360 градусов» - предполагает круговую субъективную оценку персонала. Работника в таком случае оценивают руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты.

Могут быть разные типы аттестации, с учетом информационной базы – по минимально необходимой информации (производственная характеристика, биографические сведения); с применением частичной доп. информации (данные экспертной оценки), с применением полной дополнительной информации (включая сведения экспертной оценки, индивидуально-психологическую характеристику, которая сформирована по данным психологического обследования).

Говорит Генеральный Директор

Виталий Лоханков, Генеральный Директор, «ТБМ-Поволжье»

При формировании комплекса мер аттестации воспользовались методом дифференциации персонала, также элементами классической аттестации по оценке менеджеров по продажам.

«Классика» в нашем случае представлена основным:

• весь коммерческий персонал проходит оценку;
• оценка и результатов труда сотрудников, и личностно-деловых характеристик (компетенций);
• для оценки используется экспертный метод, регулируется специально составленным для этого положением;
• проведение аттестации персонала предусмотрено дважды в год.

Виды аттестации персонала

Очередная аттестация – обязательна для всех, проводится минимум раз в два года для руководителей и не реже раза каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.

Аттестация по истечении испытательного срока – предназначена для выработки обоснованных рекомендаций по использованию специалиста по данным трудовой аттестации.

Аттестации при продвижении по службе – предназначена для выявления потенциальных способностей и возможностей сотрудника, для оценки профессиональной подготовки, чтобы занять более высокую должность, учитывая новые обязанности и рабочее место.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется при значительном изменении требований и должностных обязанностей, с учетом нового рабочего места.

Методы проведения аттестациии персонала

Возможны разные методы аттестации персонала, но обычно они являются лишь разновидностями следующих:

Ранжирование – подчиненные расставляются по порядку в зависимости от своих достижений (заслуг). При этом обычно расставляются по реальной способности выполнять работу. Хотя при ранжировании могут учитываться и несколько характеристик.

Классификация – распределение сотрудников по несколько предварительно установленным категориям достижений на основании общей эффективности работы сотрудников. Обычно устанавливаются 5 категорий.

Шкала оценок - считается самым распространенным способом аттестации. Основой такой аттестации является перечень личных характеристик либо факторов – напротив каждой из них размещается шкала, обычно содержащая 5 пунктов. При этом менеджер (руководитель) на шкале отмечает, в какой степени определенный фактор либо характеристика присущи для сотрудника.

Метод открытой аттестации – сравнительная инновация, возникшая из неудовлетворительности схемы шкалы оценки. Вместо попыток заставить менеджеров оценивать персональные характеристики, которые не всегда подходят при аттестации, внимание обращается на выполнение работы. При этом менеджер должен написать всего несколько фраз о работнике вместо указания галочек по столбцам.

Говорит Генеральный Директор

Светлана Алаева, Генеральный директор ООО «Максфит»

Регулярно проводим аттестацию персонала, составляя по результатам проверок соответствующие отчеты и рейтинги. Выявляем ежемесячно лучшего работника каждого подразделения, оценивая выполнение наших стандартов. Проводим ежеквартальную оценку сотрудников по инициативности, стимулируя их работу, а самые активные получают интересные награды. В конце года определяются семь лучших специалистов по всей организации.

Психологические правила аттестации персонала

1. Обязательно сообщить результаты оценки сотруднику;
2. Оценка не должна сопровождаться критикой;
3. Нельзя одновременно говорить и про итоги аттестации, и про оплату труда.
4. Необходимо обязательно объяснить работникам, что аттестация является вовсе не элементом наказания, а средством помощи и работодателям, и работникам для выявления недочетов в профессиональной работе, чтобы эффективно их устранить.

Кто проводит аттестацию

Для основных этапов процедуры требуется формирование рабочих групп, которые будут различаться по своему составу:

Экспертная комиссия - организуется для экспертных оценок. Включает в своем составе при аттестации руководителей – вышестоящего руководителя, взаимодействующих с ним руководителей других подразделений, непосредственных подчиненных. Экспертами при оценке служащих и специалистов является вышестоящий руководитель и наиболее компетентные специалисты, которые взаимодействуют с оцениваемым по определенным вопросам.

Аттестационная комиссия – оценка корпоративной и профессиональной компетенции, проводя экзамен. Аттестационная комиссия включает председателя комиссии (гендиректора, вице-директора по качеству, директора по направлению, регионального директора и его заместителя), секретаря (ведущего менеджеров по персоналу) и членов комиссии (глав подразделений и высококвалифицированных специалистов, в состав комиссии при необходимости могут входить начальник отдела управления персоналом, вице-директора по товарной группе и пр.).

Критерии, используемые при проведении аттестации

Профессиональная компетентность – критерии, которые соответствуют конкретному виду деятельности, должности. В том числе оценка результатов работы сотрудника при выполнении должностных задач. Качественные и количественные показатели эффективности по выполнению всех функций.

Корпоративная компетентность - критерии, которые позволяют оценить понимание работником задач и целей компании, его человеческие качества.

Профессиональная компетентность. Выделяются профессионально важные качества в зависимости от конкретной должности и выполняемых функций. Разработкой проектов методик аттестации занимаются менеджеры по персоналу, проводя консультации с директорами, главами подразделений и ведущими специалистами. Для этого предусмотрено применение должностных инструкций, выделяются действительно значимые направления деятельности, критерии, которые используются при оценке эффективности.

Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:

1. Политики в области качества.
2. Документов, которые регламентируют деятельность предприятия и всех работников организации.
3. Организационной структуры предприятия (директорат, структура, основные функции подразделений).
4. Содержание знаний, которые относятся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной профессии (должности);

Техническая компетенция – опытный пользователь ПК (работа в Excel, Word), умение работы с электронной почтой, Интернетом, знание английского и других иностранных языков).

Корпоративно важные качества личности:

1. Лояльность (готовность принимать и соблюдать корпоративные ценности и нормы, адекватно реагировать на мнение и распоряжения своего руководства).
2. Развитое логическое мышление (аналитическое, структурированное мышление, а не беспорядочное, со способностью самостоятельного мышления).
3. Активная жизненная позиция.
4. Честность, порядочность.
5. Высокая работоспособность.
6. Презентабельный внешний вид.

Пошаговый алгоритм проведения аттестации персонала

1. Предварительный этап. Готовится проект внедрения аттестации. Обоснуется и проводится презентация для руководства проекта аттестации.

2. Этап формализации методик, стандартов, правил. Формируются соответствующие документы, с принятием руководством компании организационных решений. Благодаря грамотному документированию процедуры аттестации в первый раз созданные наработки можно будет использовать и для дальнейших аттестаций в следующие разы.

Рекомендуем составить «Положение об аттестации персонала». Оно будет представлять собой единый внутрикорпоративный нормативный документ. Закрепляются в документе единые требования в отношении процедуры, периодичности, методики аттестации персонала, содержания, утверждения методик аттестации и пр.

3. Пробная аттестация. Чтобы апробировать предложенную процедуру, предполагается запуск пилотного проекта аттестации в отделе управления качеством, с проверкой и доработкой всех стадий методики, внедряемой на предприятии.

4. Подготовительный этап. Работники отдела управления персоналом перед каждой запланированной процедурой аттестации ведут консультационную работу. За две недели до аттестации для аттестуемых предоставляются вопросы для экзамена, критерии аттестации, с консультациями о предстоящих действиях, проведением необходимых разъяснительных бесед.

5. Проведение аттестации. Аттестация проводится на основе разработанных правил и методик.

6. Подведение итогов аттестации. Принимаются управленческие решения, оценивается необходимый период для проведения дальнейших аттестаций, обсуждаются итоги аттестации в коллективе.

Рассказывает практик

Наталья Гришина, директор направления по обучению и развитию, компания «Простые решения»

Аттестация проводится многими компаниями в разные этапы своего развития. Всё определяется конкретными целями организации. Какие задачи ставятся перед проведением аттестации? Всегда следует заранее понимать цель аттестации. Добиться должного эффекта позволяют лишь системно работающие в компании инструменты, которые отлично знакомы вашим сотрудникам.

Менеджерам следует заранее знать, что предстоит с определенной периодичностью проходить серьезную оценку своей работы, умений и знаний. Это обязательное условие для грамотного проведения аттестации. В таком случае аттестация будет полезна не только работодателю, но также менеджерам. Международный опыт подтверждает – эффективной аттестация будет при условии регулярного и системного использования в компании.

Анализ результатов аттестации персонала

Оценка труда:

• выявляются сотрудники, которые не соответствуют стандартам труда;
• выявляются сотрудники, соответствующие стандартам труда;
• выявляются сотрудники, которые значительно превышают стандарты труда.

Оценка персонала:

• диагностика степени развития профессионально важных качеств работника;
• выявляются работники с качествами, отклонившимися от стандартов;
• сопоставляются индивидуальные результаты и стандартные требования работы;
• оценка роста;
• оценка перспектив эффективной деятельности;
• ротация.

Сведение и обработка данных обычно проводятся по завершении самой аттестации. Чтобы подвести обобщенные итоги, необходимо:

Составление сравнительных таблиц эффективности сотрудников;

1. Выделение групп риска (неэффективно работающие либо сотрудники с неоптимальным уровнем развития своих профессионально значимых качеств).
2. Составление сравнительных таблиц эффективности сотрудников.
3. Подготовка рекомендаций по использованию результатов аттестации.
4. Проведение собеседований по результатам аттестации. При беседе с аттестуемым ставится задача не только обратной связь с ним, но также уточнить полученные данные и собрать дополнительные кадровые сведения. Далее вносятся уточненные данные в обобщенные формы и будут анализироваться.
5. Организация хранения данных. Для использования кадровой информации в рамках кадровых и прочих решений требуется грамотная организация хранения данных аттестации.

На этапе принятия решений необходимо уделить особенное внимание вопросам соблюдения трудовой дисциплины со стороны аттестуемых проявлении, их самостоятельности при решении задач, профессиональной пригодности и стремлению самосовершенствоваться.

Плюсы и минусы проведения аттестации персонала

По данным аттестации будет сформирован индивидуальный план развития для каждого сотрудника, направленный на повышение квалификации (за счет тренингов, семинаров, консультаций, стажировок) и карьерный рост.

Минусы аттестации. Слишком частые аттестации (каждый год либо чаще) могут стать демотивирующим фактором для сотрудников, ведь усилия работников должны быть направлены исключительно для выполнения заданных нормативов. Это влечет за собой игнорирование множества факторов, за которые работникам не ставятся оценки при аттестации. Работник начинает первоочередное значение отводить своим данным аттестации, а не успеху компании, Излишняя конкуренция внутри коллектива чревата возможными конфликтами.

Рассказывает практик

Анна Бочарова, директор по маркетингу, бизнес-школа Ростовского государственного экономического университета

Данную процедуру считаю неприемлемой в практике коммерческих организаций, учитывая юридическую сложность и невыгодность для работодателя.

Важно при этом учитывать, что работодатель понимает под эффективностью персонала и аттестацией. По моей практике – обычно аттестация применяется работодателями для карательных задач. В частности, для избавления от неугодных менеджеров.

Реальная оценка для менеджеров по продажам может быть дана лишь на этапе насыщения компании – только тогда возможно формирование статистических отчетов об эффективности работы. Не всегда зависит оценка от менеджера – обязательно требуется учет полномочий специалиста, конкурентоспособность предложения компании и самого продукта. Учитывая, что редко менеджер по продажам работает в компании больше года, аттестация оказывается бессмысленной.

Хотя при работе компании с сильными юристами, аттестация может быть эффективной. Но если за словом аттестация скрываются карательные меры, она будет длиться до первой жалобы сотрудников.

Типичные ошибки при проведении аттестации

1. Ошибка при определении цели проведения аттестации. Если организуется аттестация лишь для сокращения сотрудников, то многие преимущества данной процедуры сводятся на нет (в том числе улучшение бизнес-показателей благодаря грамотной ротации кадров, повышение эффективности труда и пр.).

2. Низкая информационная поддержка процедуры аттестации может оказаться негативным психологическим фактором для коллектива, особенно при первом проведении процедуры.

3. Применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, "метод 360" и т.д.). Рационально будет использовать данные методы как дополнение реально измеримых показателей: результаты профессионального тестирования, результаты труда, представляющие собой объективные показатели.

4. Неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе. В том числе для работы с кадровым резервом, ротации, обучения.

Увольнение сотрудника, не прошедшего аттестацию

В случае признания сотрудника не соответствующим своей должности, у руководителя есть право его увольнения, основываясь на подпункте 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Однако работнику сначала следует предложить другую работу. Приводится данная информация частью 3 ст. 81 Трудового кодекса. Необходимо предоставить для сотрудника список всех имеющихся должностей, которые могут быть предоставлены ему с учетом текущей квалификации.

В случае отказа работника от предложенных вакансий, он может написать на предложении «От предложенной работы отказываюсь» либо направить заявление на имя руководителя компании.

В случае отказа сотрудника от предложенных вакансий либо при отсутствии подходящих вакансий на предприятии, предстоит увольнение. Однако организация при этом должна располагать соответствующими доказательствами.

В случае увольнения сотрудника по результатам аттестации, руководитель должен издать приказ согласно форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденной постановлением № 1.

Составление приказа должно производиться в одном экземпляре. После подписи документа руководителем предприятия, нужно ознакомить под роспись сотрудника.

Далее необходимо внесение в трудовую книжку записи об увольнении сотрудника – «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» – термин, который компания GE использует для названия методики оценки и аттестации персонала. В рамках данной методики предполагается – каждый руководитель подразделения устанавливает для своих подчиненных шкалу оценок. Он указывает, кого в организации можно относить к худшим (10%), средним (70%) и лучшим (20%).

Поставить такие оценки нелегко: не всегда они оказываются точными. Могут быть упущены некоторые «звезды» и работники, которые могут проявить серьезный потенциал в дальнейшем. Но всё же кривая жизнеспособности является эффективным подходом для повышения возможностей организации идеального, эффективного коллектива. По данной процедуре сотрудники разделяются на классы А, В и С.

Класс А – активные, увлеченные сотрудники, готовые к изучению идей из разных источников. Их усилия направлены на эффективную работу. Придерживаются принципов, разделяемых в компании General Electric («четыре Е»): высокий уровень энергии, способность принятия сложных решений, умение заряжать других своей энергией, чтобы достигать коллективных целей, способность постоянно выполнять нужную работу и личные обещания.

Класс В – сердце компании. В этом классе представлены сотрудники, представляющие собой неотъемлемый фактор успеха предприятия.

Класс С – работники не справляются со своими задачами, что приводит к демотивации остального коллектива. Поэтому работников этого класса приходится увольнять.

Система вознаграждения может варьироваться для всех указанных классов. Например, оклад для класса A оказывается в два-три раза выше класса B. Для работников класса B стоит каждый год предоставлять весомое повышение оклада за признание их усилий для успеха компании. Для класса C повышение зарплаты не нужно.

Хотя такая система не лишена и определенных недочетов. Ведь если класс A определять приятно, то аутсайдеров установить сложно. Особенно ко второму-третьему году работы, когда с худшими уже расстались раньше.

Справка

Межрегиональная распределительная сетевая компания Урала (МРСК Урала)
Сфера деятельности: энергетика
Форма организации: ОАО, создано решением РАО «ЕЭС России» в рамках реформирования российской энергетической системы
Территория: Курганская, Свердловская, Челябинская области, Пермский край; головной офис – в Екатеринбурге
Количество обслуживаемых электроподстанций: более 35 000
Численность персонала: 14 000 человек

Виталий Лоханков окончил Московский институт инженеров железнодорожного транспорта. В «ТБМ-Поволжье» пришел в 2002 году на позицию офис-менеджера. С 2004 года - генеральный директор.

«ТБМ-Поволжье» - торговая компания, осуществляет поставку комплектующих и фурнитуры для производства окон, дверей и мебели. Основана в 1997 году, имеет 4 филиала и 6 региональных представительств. Штат - более 120 сотрудников. Входит в холдинг «ТБМ».

Светлана Алаева окончила Тверской педагогический институт по специальности «учитель физкультуры». Двенадцать лет занималась художественной гимнастикой. С 1998 по 2010 год преподавала на факультете физической культуры в Тверском государственном университете. В клубе работает с 1996 года, с 2001-го – Генеральный Директор; в этом же году создала и возглавила общественную организацию «Федерация аэробики».

ООО «Максфит» – компания, сфера деятельности которой - предоставление услуг фитнес-клуба. Численность персонала: 80 человек.

Наталья Гришина создает уникальные индивидуальные проекты в области обучения и развития для разных сфер бизнеса. В течение нескольких лет в рамках работы в крупнейшей международной ресторанной сети занималась реализацией проектов по увеличению качества обслуживания клиентов через обучение и развитие персонала.

Анна Бочарова, директор по маркетингу, бизнес-школа Ростовского государственного экономического университета. Профессиональную деятельность начала с должности маркетолога-аналитика в 2001 году. Работала в компаниях федерального уровня, специализация - аналитический и стратегический маркетинг. Прошла путь от рядового сотрудника до руководителя отдела маркетинга и продаж. Имеет опыт работы на различных рынках (FMCG, b2b, b2c, b2g). После успешной работы в маркетинге и продажах продолжила карьеру в сфере управления персоналом и продажами, а также в области оптимизации бизнес-процессов. Среди клиентов крупные финансовые группы - корпорация «Открытие», Generali-PPF, промышленные компании «Алеко-Полимер», «Бизон» и многие другие, всего более 20 компаний.

Согласно известному крылатому выражению, кадры решают все. Поэтому так важна аттестация персонала. Действительно, во многом эффективность рабочего процесса и результативность труда определяются уровнем квалифицированности персонала. Поэтому грамотный подход к набору кадров и своевременный контроль качества исполняемой ими работы – задание первостепенной важности для опытного руководителя.

Чтобы в полной мере обеспечить эти мероприятия, используется аттестация персонала. По своему функциональному назначению аттестация направлена как на характеристику труда и его результативность, так и на выявление соответствия качеств личности работника требованиям занимаемой им должности. Это и определение резервного потенциала сотрудников, и оценка возможности повышения отдачи в исполнении рабочих обязанностей. Мониторинг контролирует и оптимизирует производственный процесс, являясь важной составляющей общей продуктивности функционирования рабочего коллектива.

Кто проводит и каковы цели аттестации персонала?

Как правило, проведение аттестационных мероприятий выполняется кадровыми службами (менеджерами по персоналу) и линейными руководителями. Должность линейного руководителя в компании является незаменимой, и функциональные обязанности, которые он выполняет, представляют собой важное звено в аттестационном процессе. Как показали исследования американских социологов, успешный опыт управленческой работы в США говорит, что отличное знание начальником его непосредственных подчиненных и персонала на уровень ниже в кадровой структуре организации повышает эффективность проведения аттестации, снижает вероятность случайных оценок, искажающих реальную картину. Проблемы улучшения методов аттестации являются необычайно важными для развития системы управления персоналом.

Также их функциональная роль заключается в консультировании по выделению параметров оценки, участие в качестве экспертов аттестационной процедуры, составление оценочных материалов, анкет, опросников, тестовых заданий, рекомендаций для испытуемых, правила проведения.

Кадровые службы, в свою очередь, отвечают за общую успешность проведения аттестации. Для этого они, отталкиваясь от корпоративной политики учреждения, составляют регламент работ, утверждают принципы и критерии оценивания, принимают участие в разработке нормативной и методической базы. Разрабатывается технология проведения. Кадровые специалисты занимаются непосредственной организацией аттестационных процедур и контролем правильности их проведения. По окончании этих мероприятий менеджер по персоналу оценивает эффективность реализации аттестации, обрабатывая и анализируя полученные данные. Кадровые службы занимаются хранением информации, которую предоставила аттестация работников, для дальнейшего использования. Как правило, данные аттестации служат основой для разработки кадрового резерва предприятия или планирования карьеры служащих.

Кроме линейных менеджеров и кадровой службы, для результативности аттестационных процедур организация проведения аттестации персонала помогает задействовать работников подразделения, которые непосредственно взаимодействуют с испытуемым звеном.

Что представляет собой процесс аттестации?

Аттестационные мероприятия направлены на контроль эффективности труда и оценку персонала. Первое представляет собой учет результативности труда, мониторинг соотношения планируемых результатов рабочего процесса, его продуктивности с фактическими показателями качества и объема проделанной работы.

Этот параметр позволяет выяснить уровень интенсивности труда, его эффективность и количество. Он начинает проведение аттестации персонала. В случае аттестации руководящего состава предприятия действенным является способ мониторинга эффективности их трудовой деятельности, при котором оценка дается не только непосредственно руководителям, но также их подшефному составу. Для этого можно использовать опрос работников смежных отделов компании, даже клиентов и партнеров, с которыми сотрудничает подразделение.

Второе направление – аттестация с оценкой результативности персонала. Ее задание заключается в глубоком изучении соответствия рода деятельности работника его квалификации, знаниям, подготовленности. Это служит для выявления потенциальных перспектив роста сотрудников, которые участвуют в аттестационной процедуре.

Анализ системы аттестации персонала на предприятии показывает, что для наилучшей эффективности проводимого мониторинга оптимально использовать два вида аттестации параллельно. Таким образом появляется возможность оценить уровень производительности труда и определить степень влияния на него конкретных качеств. Выделенные в результате этого параметры послужат в дальнейшем материалом для мотивирования сотрудников. Виды аттестации:

1. Плановая или очередная аттестация.
2. Связанная с истечением испытательного срока.
3. Аттестация при повышении по службе.
4. Связанная с переходом в новое структурное подразделение.

Каковы методы проведения аттестации персонала?

Совершенствование системы аттестации персонала подразумевает улучшение и расширение ее методической базы. Как правило, организации используют вариацию нескольких следующих методов для подборки своего индивидуального вида проведения аттестационных работ:

1. Ранжирование. Этот метод заключается в расстановке подчиненных исходя из результатов их трудовой деятельности.
2. Классификация работников по заранее выделенным критериям эффективности труда для аттестации персонала на предприятии.
3. Шкала балльных оценок. Она представляет собой список участников аттестации с набором личностных качеств, возле которого размещена балльная шкала. Менеджер или специалист по персоналу должен выставить необходимый балл, который соответствует уровню развития качества или личностной характеристики.

Этапы аттестации персонала

Аттестация персонала организации осуществляется в несколько этапов:

1. Подготовительный.
2. Непосредственно аттестационная процедура.
3. Подведение итогов.

Проведение аттестации работников начинается с подготовительного этапа. Подготовительный этап проводится кадровыми специалистами. Во время этого этапа готовится специальная программа предполагаемых мероприятий, с учетом материалов, которые могут быть задействованы в процессе работы.

Тут задачи аттестации состоят в подготовке нормативно-документальной базы (приказы, списки комиссии, план работы, методические рекомендации и инструкции по проведению аттестации).

Порядок проведения аттестации работников включает в себя разработку отчетов аттестуемыми и их руководителями, заполнение оценочных бланков. На основе этого ответственная комиссия проводит анализ результатов.

Оценка результативности проведенной работы. Подведение итогов аттестационной процедуры подразумевает анализ полученной информации, утверждение результатов и разработку рекомендаций для последующей работы с сотрудниками.

Каковы критерии аттестации?

В ходе оценки труда необходимо выявить сотрудников, которые:

• не удовлетворяют требования стандартов труда;
• удовлетворяют требования стандартов труда;
• существенно превышают установленные стандарты.

Оценка деятельности персонала предусматривает изучение профессионально необходимых характеристик у сотрудников компании, помогает сопоставить индивидуальные результаты, полученные членами предприятия, с типовыми требованиями. В этом состоит практическая значимость: она выявляет контингент, профессиональные качества которого существенно отклоняются от необходимых для данной работы. Также оценка персонала помогает определить перспективы роста эффективной деятельности.

После этого происходит обработка результатов, полученных в ходе диагностической процедуры. Составляются таблицы продуктивности персонала, в которых выделяются группы неэффективных сотрудников. Далее полученная информация заносится в специальную базу данных предприятия.

Процедура аттестации персонала включает обратную связь с испытуемыми. Обратная связь является важным этапом процесса аттестации персонала. Обсуждение результатов проводится совместно с участниками, в общей или индивидуальной форме, в виде беседы. Беседа способна помочь учесть данные, которые могли быть упущены в ходе самого мониторинга.

Налаженная система аттестации персонала и правильное хранение полученной информации позволяет руководителям воспользоваться результатами аттестации при принятии важных кадровых решений.

Поэтому важно оптимизировать составленные каталоги рабочих, разработав особую систему иерархии и параметризации, индивидуальную для каждой организации.

Аттестация персонала организаций - основного звена управ­ления - процедура определения квалификации, уровня знаний, прак­тических навыков, деловых и личностных качеств работников, ка­чества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения ат­тестации является рациональная расстановка кадров и их эффектив­ное использование.

Задачи аттестации:

· определить и оценить знания, умения и качества работника;

· высветить, оценить и развить сильные стороны работника;

· определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

· установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;

· оценить нормальное состояние персонала.

Цели аттестации персонала

1.Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора (Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удов­летворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов)

2. Информационные (Информирование работников об их квалификации, каче­ства и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специально­сти, совершенствовании стиля и метсдав управления персоналом организации)

3. Мотивационные (Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности ра­ботников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтере­сованность работников в результатах своего труда и всей организации)

Этапы аттестации .

Аттестация проходит в четыре этапа : подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по ре­зультатам аттестации.

1. На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзы­вы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные лис­ты на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сро­ках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых - их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

2. На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

3. Этап проведения аттестации заключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует за­нимаемой должности при условии улучшения работы, выполне­ния рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттес­тации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непос­редственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с со­держанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протокол, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, кот. были заслушаны в течение одного заседания.

4. На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

Выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

Оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

Оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

Мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

Сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

Мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттеста­ционных комиссий в установленном порядке поощряет или на­казывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттеста­ции он может принять решение о переводе сотрудника, признан­ного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установ­ленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соот­ветствии с законодательством Российской Федерации. По исте­чении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Виды:

Различают четыре вида аттестации служащих (руководите­лей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и прово­дится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служа­щих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адап­тации на новом рабочем месте.

3. Аттестация ори продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более вы­сокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит суще­ственное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

Аттестация - одна из наиболее распространенных форм оценки персонала. Но в отличие от других форм периодической оценки, аттестация является единственной оценочной процедурой, предусмотренной законодательством, и поэтому требует особой тщательности в части документального оформления.

Цели аттестации

Аттестация - это проводимая в установленном законодательством порядке процедура оценки результатов деятельности и определения деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности.
Создание и внедрение системы аттестации персонала может дать необходимую информацию для пересмотра оплаты труда, повышения/понижения в должности, перевода на другую работу, увольнения и т.д. Аттестация может стать механизмом получения информации, необходимой для организации обучения сотрудников компании. С другой стороны, аттестация может быть механизмом мотивации персонала компании.
Целями проведения аттестации являются:
- формирование высококвалифицированного кадрового состава;
- установление соответствия сотрудников занимаемой должности;
- определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки сотрудников;
- обеспечение возможности служебного роста сотрудников;
- эффективное использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;
- стимулирование роста профессионализма.
При разработке и внедрении системы аттестации очень важно соблюдать юридические нормы, закрепленные в Трудовом кодексе РФ и иных нормативно-правовых документах.

Система документов

Всю документацию, используемую при аттестации, можно разделить на следующие группы:
- распорядительные документы (Положение об аттестации, приказы о проведении аттестации);
- методические (инструкции, рекомендации, памятки);
- организационные (списки аттестуемых сотрудников, графики);
- инструменты оценки (отзывы, аттестационные листы).
На этапе подготовки к аттестации важной задачей является разработка Положения об аттестации. Цель данного документа заключается в регламентации процедуры аттестации в компании. Документ разрабатывается кадровой службой компании, однако к работе следует привлечь и сотрудников юридического отдела (для учета в процессе разработки Положения всех требований трудового законодательства). Положение подписывает руководитель кадровой службы и утверждает генеральный (исполнительный) директор компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки.

Положение об аттестации может содержать различные приложения - формы документов, бланков, необходимых для работы аттестационной комиссии, например, бланк аттестационного листа, форма отзыва о работе аттестуемого сотрудника, проект протокола заседания аттестационной комиссии (пример).

Пример.

Образец Положения об аттестации

Настоящее Положение определяет порядок проведения аттестации работников ООО "Звезда".

1. Общие положения

1.1. Понятие аттестации.
Аттестация работников - это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности.
1.2. Основные задачи аттестации.
Задачи аттестации работника - улучшение результатов работы.
Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности предприятия и его структурных подразделений по:
- формированию профессионального кадрового персонала;
- установлению соответствия работников занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки);
- выявлению потенциальных возможностей работников в целях их наиболее рационального использования;
- стимулированию повышения квалификации и профессионализма;
- применению к работникам мер ответственности и стимулирования в целях повышения дисциплины и личной ответственности каждого сотрудника и т.д.
При аттестации делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности.
1.3. Перечень должностей, по которым проводится аттестация.
Аттестации подлежат:
- руководители филиалов и структурных подразделений ООО "Звезда";
- рабочие и служащие названных структурных подразделений.
1.4. Лица, освобожденные от аттестации
Аттестации не подлежат следующие категории работников:
- лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и/или в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных лиц проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска;
- лица в течение года с момента присвоения им нового квалификационного разряда, назначения на должность по конкурсу, окончания повышения квалификации или переподготовки;
- рабочие и служащие, достигшие предельного для выхода на пенсию возраста.
1.5. Сроки проведения аттестации.
1.5.1. Очередная аттестация проводится по распоряжению генерального директора ООО Звезда" не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года.
1.5.2. Внеочередная аттестация может проводиться в случаях обнаружившейся неудовлетворительной работы работника, подтвержденной объективными данными для установления соответствия занимаемой должности (в случаях, когда это вызвано недостаточной квалификацией работника, а не его неисполнением служебных обязанностей по неуважительным причинам).
1.5.3. Конкретные сроки проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за один месяц до начала аттестации под личную подпись.

2. Организация проведения аттестации

2.1. Для проведения аттестации:
- формируется аттестационная комиссия;
- утверждается график проведения аттестации;
- составляется перечень должностей, подлежащих аттестации;
- подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии;
- издается приказ о проведении аттестации.
2.2. Образование и состав аттестационной комиссии.
2.2.1. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, членов комиссии из числа руководящих работников, высококвалифицированных специалистов.
2.2.2. В состав аттестационной комиссии могут включаться представители юридической службы, представитель соответствующего профсоюзного органа.
2.2.3. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
2.2.4. Руководитель вправе привлечь к работе независимых экспертов, высококвалифицированных специалистов вузов и других организаций по профилю (специальности) аттестуемых и других лиц.
2.2.5. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работ утверждаются генеральным директором ООО "Звезда".
2.2.6. Изменения в составе аттестационной комиссии вносятся лицом, утвердившим состав комиссии.
2.3. Председатель аттестационной комиссии.
Председатель аттестационной комиссии:
- председательствует на заседаниях аттестационной комиссии;
- организует работу аттестационной комиссии;
- распределяет обязанности между членами комиссии порядок рассмотрения вопросов;
- определяет по согласованию с членами комиссии порядок рассмотрения вопросов;
- ведет личный прием работников, проходящих аттестацию, организует работу членов аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб аттестуемых сотрудников.
2.4. Замещение временно отсутствующего председателя аттестационной комиссии.
В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, командировки и других уважительных причин) председателя аттестационной комиссии полномочия председателя комиссии по его поручению осуществляет заместитель председателя комиссии либо один из членов аттестационной комиссии.

3. Подготовка к аттестации

3.1. Назначение аттестации.
Список лиц, подлежащих аттестации, график проведения аттестации утверждаются генеральным директором и доводятся до сведения каждого аттестуемого сотрудника не менее чем за месяц до начала аттестации под личную подпись.
3.2. График проведения аттестации.
3.2.2. В графике указываются:
- наименование подразделения, в котором проводится аттестация (аттестация может быть проведена с выходом на рабочее место сотрудника либо непосредственно на рабочем месте сотрудника);
- дата, время и место проведения аттестации;
- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующих подразделений ООО "Звезда".
3.3. Отзыв непосредственного руководителя.
3.3.1. Не позднее, чем за 2 недели до начала проведения аттестации аттестационной комиссии представляется отзыв (характеристика) на каждого подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.
3.3.2. Отзыв должен содержать сведения об аттестуемом работнике и его служебной деятельности.
3.3.3. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию предоставляется также отзыв (характеристика) об аттестуемом работнике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.
3.3.4. Кадровая служба не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого работника персонально под личную подпись с представленным отзывом (характеристикой) о его служебной деятельности, а также проверить наличие должностной инструкции на каждого работника с подписью об ознакомлении.

4. Проведение аттестации

4.1. Заседание аттестационной комиссии.
4.1.1. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника.
4.1.2. В случае отсутствия сотрудника на заседании аттестационной комиссии по уважительным причинам (командировка, болезнь, отпуск и т.д.) срок его аттестации переносится до окончания действия указанных причин. О новом сроке аттестации сотрудник должен быть извещен дополнительно.
4.1.3. В случае неявки сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин (что должно быть установлено) комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. При этом в комиссии должны быть сведения о надлежащем извещении работника о дне заседания.
4.1.4. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей установленного приказом состава ее членов.
4.1.5. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом.
4.2. Оценка деятельности работника.
4.2.1. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения работника о его работе и, в случае необходимости, его непосредственного руководителя о служебной деятельности работника.
4.2.2. Члены аттестационной комиссии вправе задавать аттестуемому вопросы, раскрывающие его профессиональные знания, качества и навыки в рамках его должностных обязанностей.
4.2.3. В целях объективного проведения аттестации в случае рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за прошедший период и его заявления о несогласии с представленным отзывом аттестационной комиссии вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.
4.2.4. Обсуждение профессиональных качеств применительно к должностным обязанностям работника должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
4.2.5. Оценка служебной деятельности работника должна обосновываться на определении его соответствия квалификационным требованиям по занимаемой должности в соответствии с его должностной инструкцией, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка.
4.3. Порядок принятия решений комиссии.
4.3.1. Решение об оценке профессиональных качеств работника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в присутствии аттестуемого и непосредственного руководителя, если он не является членом комиссии, открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих.
4.3.2. При равенстве голосов решающим является мнение председателя аттестационной комиссии.
4.3.3. Проходящий аттестацию сотрудник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

5. Решения, принимаемые по результатам аттестации

5.1. Оценка работника.
В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
- не соответствует занимаемой должности (вывод аттестационной комиссии о несоответствии должен быть подтвержден объективными данными, поддающимися проверке).
5.2. Рекомендации аттестационной комиссии.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение генерального директора мотивированные рекомендации о повышении работника в должности; присвоении очередного квалификационного разряда; об увеличении или снижении надбавки; об отложении решения до следующей аттестации.
5.3. Аттестационный лист.
5.3.1. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист работника непосредственно после голосования.
5.3.2. Аттестационный лист подписывается председателем аттестационной комиссии, заместителем председателя, секретарем, членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании.
5.3.3. С аттестационным листом аттестуемый работник должен быть ознакомлен под личную подпись.
5.3.4. В случае отказа от ознакомления необходимо составить акт об отказе от подписи в аттестационном листе, подписанный членами комиссии. Рекомендуется также направить телеграмму с уведомлением по домашнему адресу аттестуемого, отказавшегося от подписи в аттестационном листе.
5.3.5. Акт и заверенную копию телеграммы необходимо приложить к аттестационному листу.
5.3.6. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.
5.3.7. Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле работника.
5.4. Решения, принимаемые генеральным директором.
5.4.1. Результаты аттестации работника представляются генеральному директору не позднее, чем через 7 дней после ее проведения.
5.4.2. Генеральный директор с учетом рекомендации аттестационной комиссии в установленном порядке применяет к работникам следующие меры:
- повышает работника в должности;
- присваивает данному работнику в установленном порядке очередной квалификационный разряд;
- изменяет надбавки работнику за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
- включает работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
5.4.3. В необходимых случаях в срок не более двух месяцев со дня аттестации руководитель может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации, не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.
5.4.4. Перечень вакантных должностей предлагается работнику в письменной форме. Согласие или отказ работника также фиксируется в письменной форме. При отсутствии вакантных должностей или отказе работника от перевода руководитель вправе в тот же срок (не позднее 2 месяцев со дня аттестации) расторгнуть трудовой договор с сотрудником в соответствии с действующим законодательством РФ.
5.4.5. По истечении указанного срока снижение квалификационного разряда или надбавки, перевод работника на другую работу или расторжение трудового договора с сотрудником по результатам данной аттестации не допускается.
5.4.6. Период временной нетрудоспособности и период пребывания работника в отпуске в 2 месячный срок не засчитывается. В эти периоды не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (в частности по п. 3 ст. 81 ТК РФ).
5.4.7. Контроль за организацией подготовки аттестации, соблюдением порядка ее проведения, своевременностью оформления документов по результатам аттестации и передачи их генеральному директору возлагается на руководителя кадровой службы ООО "Звезда".
5.5. Порядок рассмотрения трудовых споров.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим трудовым законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
5.6. Подведение итогов аттестации.
После проведения аттестации работников предприятия издается распоряжение или иной акт, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, предложений работников, поступивших в ходе аттестации.

Внимание! С Положением об аттестации следует ознакомить каждого сотрудника, подлежащего аттестации, под личную подпись.

Эффективность аттестации в значительной степени зависит от качества документов, подготовленных для ее проведения, и от четкой регламентации порядка проведения аттестационных мероприятий.

Читать также

• Тестирование при приеме на работу: быть или не быть

  Зачастую чтобы получить работу в хорошей компании, соискателям приходится проходить многоступенчатые собеседования, которые сложно назвать приятными. Кроме устных бесед и не всегда корректных вопросов, потенциального работника могут попросить заполнить ряд тестов. Соглашаться или нет - дело каждого, однако от этого может зависеть, возьмут ли вас на работу. О том, какие бывают тесты и с какой целью их составляют, читайте в этой статье.

Статьи этого раздела

• Независимая оценка квалификации

  В целях стимулирования работодателей и граждан к участию в системе независимой оценки квалификации внесены изменения в Налоговый кодекс. А поправки в Трудовой кодекс предоставляют гарантии и компенсации работникам в период прохождения независимой оценки квалификации.

• СанПиН для рабочих мест

  Утверждены СанПиН 2.2.4.3359-16 "Санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам на рабочих местах" (пост. Главного государственного санитарного врача РФ от 21.06.2016 № 81). Новые СанПиН устанавливают санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам неионизирующей природы на рабочих местах и…

• Внедрение профессиональных стандартов в организации

  Вот уже несколько месяцев в некоторых случаях необходимо применять профессиональные стандарты. В связи с этим компании следует четко представлять порядок внедрения профессиональных стандартов, а также последствия и ответственность за их неприменение.

• Что такое психотип?

  HR, в особенности не обременённые психологическим образованием, любят слово «психотип». «Этот кандидат не подходит нам по психотипу!». Когда спрашиваешь, что это такое, и какие психотипы бывают, обычно слышишь в ответ что-то про интравертов и экстравертов. Ещё вспоминают холериков и сангвиников. На вопрос, к какому психотипу относится данный кандидат, и какие психотипы в компании предпочтительны, вразумительного ответа обычно не бывает.

• Как создать модель компетенций в своей компании, без серьёзных затрат

  Одним из наиболее эффективных способов создания действенной системы управления персоналом является разработка компетенций. Подобная работа проводится для того, чтобы стратегические цели компании можно было правильно сформулировать и достаточно легко осуществить. Благодаря правильной разработке компетенций руководитель сможет правильно озвучить стандарты работы персонала и повысить эффективность его работы.

• Системный подход в организации и проведении Assessment Center в компании

  В настоящее время Центр Оценки Assessment Center чаще всего проводится как разовый проект для решения конкретных кадровых задач. Такими задачами могут быть отбор лучших при приеме на работу, оценка соответствия должности руководителей или продавцов, формирование кадрового резерва, проведение внутреннего конкурса на новую вакансию, выявление чему учить ключевых сотрудников.

• Определяем, насколько загружена бухгалтерия

  Как разобраться, почему сотрудники не справляются с работой? Может быть, они перегружены и требуется дополнительный персонал, или же они недостаточно эффективно работают? При грамотном распределении нагрузки можно сократить штат, не снижая при этом эффективности работы.

• Оценка и аттестация персонала

  Понятия оценка и аттестация персонала часто путают. Для специалиста отдела кадров очень важно уметь отличать оценку - один из важнейших инструментов работы с персоналом - от аттестации. Ведь последняя является строго формализованной процедурой, регламентированной трудовым законодательством.

• Метод "360 градусов": что нужно знать для эффективного проведения оценки?

  В некоторых ситуациях требуется быстро и точно оценить личные и деловые качества сотрудника. Например, в компании второй год действует утвержденная модель компетенций работников, и служба по работе с персоналом озадачилась вопросом: как…

  Впервые Assessment Center (далее – Центр Оценки) как процедуру кадровой работы применили в компании АТ&Т в 1954 году в рамках исследовательской программы, а уже в 1958 году его стали постоянно использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. В 60-70 годы многие американские фирмы создали у себя Центры Оценки персонала (IBM, «Стандарт ойл оф Огайо», «Сирс Робакс» и др.). В 1970 году Центрами Оценки располагали 100 фирм, а в 1980 году – уже около 2-х тысяч.

  Примерно с 1998 года данная технология начала активно адаптироваться и развиваться российскими консалтинговыми компаниями, а с 2001-го – повсеместно применяется в России.

• Когда организации нужна комплексная оценка?

  Система аттестации и оценки персонала - важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.