Можно ли провести аттестацию в отдельном подразделении. Новости компании

Для проверки соответствия квалификации работников потребностям работодателя используется механизм аттестации персонала, которую проводят с периодичностью, установленной локальными актами работодателя. Конечно же, процедура аттестации для работников различных категорий имеет свои особенности, но состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. В данной статье расскажем, зачем и как проводить аттестацию, как к ней подготовиться, какие документы оформить.

Что такое аттестация и зачем она проводится?

Аттестация представляет собой оценку соответствия деятельности сотрудника стандарту выполнения работы на конкретном рабочем месте. Для работодателя аттестация - это возможность оценки эффективности работы, а в некоторых случаях и возможность обосновать расторжение трудовых отношений. Работникам же эта процедура дает возможность карьерного роста и увеличения заработной платы.
Итак, основными целями аттестации являются:
- создание резерва на выдвижение;
- выявление потребности в обучении персонала;
- определение оснований для принятия кадровых решений (повышения, понижения, перемещения, увольнения);
- дифференциация вознаграждения за труд.
Если в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести дополнительные встречи-аттестации или оценки персонала.
Конечно, в современных условиях привычные методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач. Например, в организациях, построенных по матричному принципу (у сотрудника несколько руководителей), или в горизонтальных структурах (сотруднику передаются значительные полномочия, повышается доверие к нему, ослабевает систематический контроль; у одного руководителя в подчинении находятся десятки сотрудников). В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные методы - методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие.
Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для различных категорий персонала может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще, чем раз в год, и не реже раза в три года.
Самое сложное при проведении аттестации - разработать объективные критерии оценки. Оцениваться могут, в частности:
- качество выполнения должностных обязанностей;
- особенности поведения;
- компетентность;
- результативность, эффективность работы.

Выбирая параметры для оценки, следует учитывать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной.
Распространен такой подход к аттестации: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Но от такого подхода лучше отказаться. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации становится действительно актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей.

Кого аттестовываем?

Трудовой кодекс не называет категории персонала, подлежащие аттестации. Поэтому их можно установить в локальном нормативном акте с учетом требований Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи"*(1) (далее - Положение). В частности, его абз. 3 п. 4 устанавливает категории работников, которые не проходят очередную аттестацию: лица, проработавшие в занимаемой должности менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до года. Кроме этого, не рекомендуем аттестовывать работников, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или подготовки (например, уборщицы, дворники).

Готовим документы

Повторим, что состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего:
- положение о проведении аттестации;
- приказ о проведении аттестации;
- график аттестации;
- приказ об утверждении аттестационной комиссии;
- положение о работе комиссии;
- квалификационный лист;
- аттестационный лист;
- протокол заседания аттестационной комиссии;
- характеристику на аттестуемого работника;
- документацию по экспертизе различных качеств работника.
Итак, основополагающим является положение о проведении аттестации в организации. При его разработке рекомендуем обратиться к нормам Положения. В данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления ее результатов.
Приведем пример такого положения.

Утверждаю.
Директор Зубарев /А.Б. Зубарев/

Положение
об аттестации персонала

I. Общие положения

1. Аттестация сотрудников проводится с целью определения соответствия их квалификации занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации.
2. Аттестация проводится в форме тестирования.
3. Очередная аттестация проводится один раз в два года.

II. Подготовка аттестации

1. Аттестация проводится в соответствии с графиком, который разрабатывает отдел кадров и утверждает директор. Проведение аттестации не должно совпадать с периодом массовых отпусков (апрель - сентябрь).
2. График проведения аттестации доводится до сведения аттестуемых под роспись не позднее чем за один месяц до даты начала проведения аттестации.
3. Аттестацию проводят аттестационные комиссии в составе пяти человек, которые назначаются приказом директора для каждого структурного подразделения.
4. В состав аттестационной комиссии включаются:
- председатель - заместитель директора;
- члены комиссии - начальник отдела кадров, начальник подразделения, непосредственный руководитель аттестуемых работников, эксперт по профильной специальности из числа ИТР или со стороны.
5. Отдел кадров не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого сотрудника:
- копии документов о профессиональном образовании;
- копии документов о повышении квалификации;
- выписку из ;
- должностную инструкцию;
- характеристику от руководителя;
- отзывы клиентов;
- аттестационный лист по итогам прошлой аттестации.
6. Аттестуемые работники не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации должны быть ознакомлены с представленными в комиссию материалами. Они имеют право представить в комиссию недостающие документы, которые могут повлиять на результаты аттестации.
7. Не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации аттестуемый сотрудник вправе ознакомиться с тематикой предстоящего тестирования. Тесты составляет профильный специалист и утверждает председатель аттестационной комиссии.

III. Проведение аттестации

1. Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее 2/3 членов комиссии.
2. Аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается неаттестованным.
3. В ходе аттестации члены аттестационный комиссии:
- изучают представленные в комиссию документы;
- заслушивают непосредственного руководителя аттестуемого;
- проводят тестирование аттестуемого;
- оценивают квалификацию аттестуемого и его соответствие занимаемой должности (выполняемой работе);
- составляют рекомендации о профессиональной подготовке аттестуемого, его переводе, увольнении;
- знакомят аттестуемого сотрудника с результатами аттестации.
4. Оценка соответствия аттестуемого занимаемой должности (выполняемой работе) дается в следующих формулировках:
а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
в) не соответствует занимаемой должности;
г) соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на вышестоящую должность.
5. Оценка аттестуемого принимается открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого сотрудника. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).
6. Результаты аттестации (оценки и рекомендации) заносят в аттестационный лист, который подписывают все голосовавшие члены аттестационной комиссии, а затем и аттестуемый. Аттестационный лист хранится в .

IV. Результаты аттестации

1. Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до сведения директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.
2. Директор не позднее чем в двухмесячный срок с момента проведения аттестации принимает решение:
- оставить работника на прежней должности;
- с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;
- изменить существенные условия труда (объем должностных обязанностей, размер оплаты труда, режим труда и отдыха и пр.);
- уволить работника с занимаемой должности в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
3. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
С таким положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в том числе вновь принимаемых на работу, в силу ст. 68 ТК РФ.
│
После того как руководитель организации принимает решение о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, помните: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии в силу положений ч. 3 ст. 82 ТК РФ. Для наглядности приведем пример.

Приказ о проведении аттестации

Обратите внимание! Проверьте, на все ли аттестуемые должности составлены , так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.

Решение о проведении аттестации, а также ее график (пример см. ниже) необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Этого требует абз. 2 п. 4 Положения. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю (п. 6 Положения).
Скажем немного о составлении характеристики на аттестуемого. Непосредственный руководитель в этом документе должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности.

График проведения аттестации работников

Проводим аттестацию

Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист (образец см. ниже) и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.
Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

Аттестационный лист

1. Фамилия, имя, отчество Зорин Дмитрий Иванович
──────────────────────────────────
2. Год, число и месяц рождения 13 января 1977 года
─────────────────────────────
3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания высшее
──────
МНЭПУ, специальность "Менеджмент организации"

4. Наименование занимаемой должности на момент аттестации и дата назначения на должность
менеджер I категории, 12 марта 2008 года
5. Стаж работы по должности 1 год 5 месяцев
────────────────────────────────
6. Общий трудовой стаж 7 лет 8 месяцев
─────────────────────────────────────
7. Вопросы, заданные сотруднику, и краткие ответы на них:
Вопрос: возможно ли на счете-фактуре поставить факсимильную подпись? Ответ: нет, так как
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
проставление факсимиле является нарушением порядка оформления данного документа.
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
8. Замечания и предложения аттестационной комиссии

───────────────────────────────────────────────────────────

───────────────────────────────────────────────────────────
9. Рекомендации предыдущей аттестации (ненужное зачеркнуть):
- выполнены;
- выполнены частично;
- не выполнены.
10. Решение аттестационной комиссии Работник соответствует занимаемой должности и
──────────────────────────────────────────────────────
рекомендован на вышестоящую должность.
───────────────────────────────────────────────────────────
11. Количественный состав аттестационной комиссии 5 человек
──────────
На заседании присутствовало членов комиссии
─────────────────
Количество голосов "за" , "против"
─────────────────────────── ──────────────────────────────
12. Примечания
─────────────────────────────────────────────

Председатель аттестационной комиссии Скворцов /П.А. Скворцов/
Секретарь комиссии Шуляева /А.В. Шуляева/
Члены комиссии:
Кузнецов /А.П. Кузнецов/
Емельянова /Н.П. Емельянова/
Жулин /С.С. Жулин/
Моисеев /А.П. Моисеев/

С аттестационным листом ознакомлен(а) Зорин /Д.И. Зорин/
М.П.

После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в разд. IV личной карточки работника (форма N Т-2*(2)) и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:
- оставить работника на прежнем месте работы;
- направить на обучение или повышение квалификации;
- уволить.
После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

Протокол заседания аттестационной комиссии

Общество с ограниченной ответственностью "Новапродукт"

Протокол N 6
заседания аттестационной комиссии

Присутствовали:
Председатель комиссии - заместитель директора П.А. Скворцов.
Члены комиссии:
- А.П. Кузнецов, директор департамента реализации;
- Н.П. Емельянова, начальник отдела кадров;
- С.С. Жулин, начальник отдела продаж;
- А.П. Моисеев, начальник отдела сбыта.
Секретарь - А.В. Шуляева.
На заседании аттестационной комиссии был рассмотрен вопрос о соответствии Зорина
Дмитрия Ивановича и Балашовой Елены Юрьевны занимаемым должностям менеджеров I и II
категории соответственно.
Аттестационная комиссия пришла к заключению:
1. Зорин Дмитрий Иванович не соответствует занимаемой должности.
2. Балашова Елена Юрьевна соответствует занимаемой должности и рекомендована для
перевода на вышестоящую должность менеджера I категории.

Председатель комиссии /П.А. Скворцов/ Скворцов
Члены комиссии:
/А.П. Кузнецов/ Кузнецов
/Н.П. Емельянова/ Емельянова
/С.С. Жулин/ Жулин
/А.П. Моисеев/ Моисеев
Секретарь комиссии /А.В. Шуляева/ Шуляева

Приведем образец приказа по итогам аттестации.

Приказ о мероприятиях по итогам аттестации

Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно попрощаться на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такие же рекомендации дает Роструд в Письме от 30.04.2008 N 1028-с.

Обратите внимание! Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ по форме N Т-8, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

В.П. Ющин, "Отдел кадров коммерческой организации", 11-09.

*(1) Применяется в части, не противоречащей ТК РФ, в силу ст. 423 ТК РФ.
*(2) Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты".

Наше предложение.

Ассесмент-центр (групповой и индивидуальный).
Аттестация работников (включает профессиональное тестирование).
Разработка программ развития персонала на основе данных, полученных при оценке.

В каких случаях проводится внеплановая переаттестация на соответствие занимаемой должности? Кто должен состоять в комиссии?

Уважаемая Альбина!! В силу того что нет закона или иного нормативного акта,регулирующего порядок проведения аттестации ответ на ваш вопрос возможен только после изучения Положения об аттестации,которое принято в вашей организации.

Если в отношении вас планируется проведение аттестации то у вас есть право потребовать от работодателя предоставления Положения об аттестации для ознакомления

В действующем законодательстве до сих пор нет четкой и однозначной государственной концепции аттестации

Понятие аттестации в Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует – он ссылается на эту процедуру только опосредованно. К примеру, ТК РФ предусмотрена возможность проведения аттестации среди научно-педагогических работников до истечения срока избрания по конкурсу или в течение периода действия срочного трудового договора (ч. 10 ст. 332 ТК РФ). В большинстве случаев (в подзаконных актах, научной литературе, словарях и энциклопедиях) аттестация определяется как процедура периодической проверки и подтверждения квалификации сотрудника и соответствия ее занимаемой должности или выполняемой работе. Собственно, основной задачей здесь и является проверка профессионального уровня и навыков, деловых качеств и/или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении функции, определенной трудовым договором. Кроме того, аттестация позволяет определить, понадобится ли работнику повысить квалификацию.

ТК РФ обязывает работодателя включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации , если процедура аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). При отсутствии профсоюзной организации аттестация проводится без участия ее представителя.

Локальные нормативные акты, устанавливающие и определяющие порядок аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Нормативного правого акта федерального уровня, который закрепил бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, связанные с аттестацией, пока также нет,

Поэтому все вопросы,связанные с аттестацией регулируются исключительно на уровне отдельно взятой организации Чтобы провести аттестацию организация принимает согласно ст8 ТК РФ Положение об аттестации – основной локальный нормативный акт, регулирующий порядок проведения и применяемые процедуры аттестации

Данный документ может включать в себя несколько разделов.

Цели и задачи. Аттестация может быть основанием для решения как глобальных вопросов – реорганизации структуры, определения и повышения квалификации работников , оптимизации процессов трудовой деятельности, так и частных – изменения системы оплаты труда, системы поощрений и т.п.

Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, а также категории сотрудников, которые аттестации не подлежат. Заметим, что далеко не каждого работника работодатель имеет право уволить по результатам проведенной аттестации. Статьей 261 ТК РФ предоставлена гарантия от увольнения по данному основанию следующим категориям:

беременным женщинам;

женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет;

одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

другим лицам, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери.

Увольнение работников, соответствующих этим критериям, по итогам проведенной аттестации и на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет незаконным.

Сроки, порядок проведения аттестации. Сроки могут устанавливаться в зависимости от целей и задач процедуры, например не реже одного раза в пять лет, в три года. Положением также можно предусмотреть возможность плановой и внеплановой (внеочередной) аттестации. Плановая аттестация проводится в установленном порядке, тогда как внеплановая – при определенных условиях: в случае неудовлетворительной работы сотрудников отдела, подразделения, снижения производственных показателей, при необходимости сокращения численности или штата организации и т.п. Также целесообразно регламентировать порядок составления графиков аттестации, назначить ответственных за это, установить порядок информирования о сроках проведения аттестации заинтересованных лиц.

Состав, полномочия, порядок формирования аттестационной комиссии. В данном разделе устанавливаются полномочия, состав комиссии (председатель, его заместитель, секретарь, другие участники) и распределяются функции между ее членами. Если в организации есть профсоюзный комитет, его представитель должен быть включен в такую комиссию, согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ. Кроме указанных лиц в аттестационную комиссию могут входить специалисты и эксперты из числа высококвалифицированных работников, имеющих высокий уровень профессиональных знаний. Также можно предусмотреть участие независимых экспертов, не являющихся сотрудниками данной организации, чтобы обеспечить объективность оценки.

Все проблемы решаемы!!. Вы всегда можете расчитывать на мою юридическую помощь- В.Н.Парфенов, обращайтесь 89512224233 , [email protected]

Периодическое проведение аттестации персонала позволяет руководителю не только узнать уровень профессиональной подготовки и настрой работников, но и оценить то, насколько их личные и деловые качества соответствуют занимаемой должности.

Вопреки распространенному мнению, основной задачей аттестации является не контроль сотрудников, а поиск резерва и раскрытие потенциальных возможностей, позволяющих повысить уровень отдачи каждого работника.

Понятие аттестации персонала

Оценка сотрудников подразумевает проведение ряда тестов, интервью или собеседований.

При этом цели аттестации персонала не исчерпываются непосредственно оцениванием. Их основное значение заключается в выявлении сотрудников, которые могли бы работать эффективнее, занимая другие должности. По результатам аттестационных мероприятий руководитель принимает решение о переводе, повышении, направлении на обучение или переквалификацию отдельных работников.

Значение объективности для получения достоверных результатов

Наиболее важной составляющей процедуры аттестации становится ее значит, что при оценке сотрудников используют конкретные критерии и методики, позволяющие избежать влияния субъективных факторов.

Нельзя сказать, что личные впечатления только мешают работе руководителя при проведении аттестации, однако они могут существенно исказить результаты процедуры. Одностороннее восприятие сотрудников перерастает в неверные кадровые решения и ошибки управления.

Назначение аттестации сотрудников предприятия

Зачастую аттестация персонала - это отличный шанс проявить себя для тех работников, которые «упираются головой в потолок». Освоив свою сферу деятельности и не видя возможностей для дальнейшего роста, сотрудники теряют мотивацию. Они становятся неэффективными и неактивными, их производительность снижается.

Проведение кадровых изменений, основанных на результатах аттестации, позволяет оптимально использовать организации.

Целью аттестационных мероприятий может служить:

Составление новых компенсационных пакетов. Такие изменения влияют на материальную заинтересованность персонала (меняется заработная плата, система наказаний и поощрений, повышается мотивация).
касающихся развития организации, оптимизация кадровой политики (налаживается обратная связь, проявляется потенциал, у работника появляется возможность личного и профессионального развития, он получает информацию о том, что ожидает от него организация). Компания, получив и проанализировав данные, может скорректировать свои планы и более эффективно распоряжаться человеческими ресурсами.
Отражение фактического состояния предприятия на текущий момент, обнаружение возможных проблем в трудовой сфере. С учетом данной цели, аттестация персонала - это изучение и оценивание прошлой деятельности работника, его результатов, наличия потребности в обучении, а также выявление существующих рабочих проблем и поиск способов их устранения.

Основные составляющие аттестационного процесса

Принимая во внимание цели, ради которых проводится аттестационная процедура, руководитель планирует:

Оценку персонала.
Оценку труда работников.

Аттестация персонала - это изучение степени подготовленности сотрудника к выполнению конкретных трудовых задач (тех, которыми он занимается на своем рабочем месте). Кроме того, этот вид оценки предполагает выявление уровня потенциальных способностей работника, что необходимо для прогнозирования его профессионального роста.

Суть мероприятий по оценке труда заключается в сопоставлении фактических результатов с теми, которые были спрогнозированы (проверяют содержание, качество, объем проделанной работы). Изучение плановых показателей по технологическим картам, планам и программам работы организации позволяет сформировать объективное понятие о фактическом количестве, качестве и интенсивности труда.

В процессе аттестационных мероприятий руководители дают оценку труда не только сотрудников, но и всего своего отдела. Для этого существует особая процедура, при которой привлекается и используется информация из других (смежных) подразделений, а также данные, предоставленные внешними партнерами и клиентами компании.

Как правило, наиболее достоверные, объективные и полезные данные компания может получить при использовании обоих направлений в проведении аттестационных мероприятий (оценка труда, а также качеств и способностей, которые повлияли на получение результата).

Оценка работников и результатов их деятельности

Аттестация персонала на предприятии включает целый набор различных процедур: это могут быть письменные тесты или собеседование.

Для сведения результатов и облегчения их анализа руководитель заполняет оценочную форму с двумя разделами (описание качеств сотрудника и результатов его работы). При этом он использует как балльную оценку, так и письменные пояснения, замечания, обоснования.

Задачи аттестации персонала заключаются в оптимальном использовании трудовых ресурсов, поэтому так важно обсуждение результатов процедур и итоговых оценок с самими сотрудниками. Будучи ознакомленными с тем, как прошли аттестацию, они должны подписать соответствующий документ. Преимуществом такой системы становится возможность работников указать, согласны ли они с данной им оценкой. При существовании особых обстоятельств, помешавших полноценному выполнению их обязанностей, работник может их привести.

Как часто проводится аттестация

Большинство успешных компаний предпочитают проводить аттестационные мероприятия каждый год. Некоторые из них выполняют такие проверки чаще - раз в полгода, зачастую в сочетании с упрощенной процедурой оценки.

Также аттестация персонала организации может включать периодическую организацию неформальных собеседований. Такие действия сопровождаются обсуждением результатов труда, а также способствуют текущему наблюдению за трудовым процессом. При хорошей формализации процедур оценки труда руководитель может ввести проведение оценочных мероприятий еще чаще: еженедельно, ежемесячно или ежеквартально. Конечно, такие процедуры нельзя назвать аттестационными, однако с их помощью можно следить за динамикой эффективности труда персонала и всего подразделения.

Кто подвергается аттестации и оценке

Контроль со стороны руководителя необходим сотрудникам, только что принятым на работу или получившим новое назначение (перевод, повышение).

Для примера, знаменитая своими управленческими стратегиями компания «Макдональдс» предусматривает обязательную аттестацию всех руководителей и специалистов, получивших повышение (понижение).

Кроме того, через полгода после того, как сотрудник пришел в организацию или был переведен на новое место, он также проходит оценивание.

Психологический аспект оценивания

Кроме контроля трудовой деятельности и выявления потенциальных возможностей, сущность аттестации персонала состоит в адаптации сотрудника, попавшего в новые условия. Тщательный и регулярный контроль помогает руководителю увидеть, как быстро работник включился в работу, насколько эффективно справляется с обязанностями и какого рода корректировка поведения ему нужна.

Для многих корпораций «человеческий ресурс» является довольно дорогим вложением, поэтому они заинтересованы в получении быстрой отдачи от его использования. С этой целью применяют и эксперименты. Эти действия неминуемо сопровождаются жестким контролем, оценкой сильных и слабых сторон сотрудника, а также оказанием необходимой помощи в исправлении недостатков. При этом проверяют актуальность назначения.

Результаты оценивания

Если речь идет о проверке правильности назначения рядового исполнителя или управляющего низшего уровня, то вывод делают уже по прошествии нескольких месяцев. Для оценки руководителя среднего и высшего звена анализируют данные за год.

В том случае, когда сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, а его деятельность не поддается корректировке, руководитель вынужден прибегнуть к понижению в должности или даже увольнению.

Почему компании заинтересованы в сокращении аттестационного периода

Большинство крупных корпораций имеют свой кодекс, свод стандартов, так называемые «корпоративные правила». Администрация не может позволить новому сотруднику самостоятельно и бесконтрольно осваивать эти стандарты. Как известно, немногие американские или отечественные компании могут похвастаться такими же устойчивыми «групповыми нормами» трудового поведения, как, например, японские.

В этом контексте суть аттестации персонала (особенно его регулярность и высокая частота) заключается в привитии работнику норм поведения и основ трудовой деятельности. Заложенные в первые месяцы стандарты закрепляются и поддерживаются в процессе регулярных процедур ежегодной оценки.

Как проходит аттестация сотрудников на предприятии

Несмотря на то, что большинство компаний имеют свои процедуры подготовки и проведения аттестационных мероприятий, существует несколько универсальных этапов, которые применимы практически в любой производственной сфере:

Подготовка: на этой стадии готовят приказ о проведении оценивания, утверждают аттестационную комиссию, готовят документацию и бланки, информируют о том, когда и как будет проходить процедура аттестации.
Формируют состав комиссии и утверждают его. Как правило, она состоит из директора по вопросам персонала (председатель), начальника отдела кадров (заместитель председателя), руководителя отдела, подвергающегося аттестации (член), юрисконсульта (член), социального психолога (член).
Основные мероприятия, то есть непосредственно аттестация персонала: это проведение работы по оценке индивидуального вклада каждого работника, внесение данных в анкеты, а также компьютерный анализ полученной информации.

Завершение аттестации: специалисты подводят итоги, принимают персональные решения о том, стоит ли продвигать сотрудника, направить на учебу, переместить или уволить (если работник не справился с аттестацией).

Оценке не подвергают тех руководителей и специалистов, которые проработали на своем месте менее года, беременных женщин, матерей с детьми до одного года и других работников, относящихся к льготным категориям.

Аттестация сотрудников - это комплекс мероприятий по оценке профессиональных качеств персонала, призванный выявить степень соответствия сотрудника занимаемой им должности. Аттестация позволяет понять реальное положение вещей, выяснить, кто необоснованно занимает свою должность, а кто, возможно, уже перерос свой пост. В ходе аттестации есть возможность выявить массу нюансов и факторов относительно каждого сотрудника, которые ускользают в будничной трудовой суматохе.

Зачем и кому это нужно?

Согласно Трудовому кодексу РФ аттестация не является обязательной для всех компаний. Если вам предстоит эта процедура, значит, это инициатива лично вашего руководства. Исключение составляют государственные служащие, которые обязаны проходить аттестацию раз в три года в соответствии со статьей 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Также обязательна аттестация для руководителей унитарных предприятий, некоторых работников в энергетике и на вредном производстве, в сфере образования, транспорта и др. Но чаще всего, это касается определённых категорий работников, всеобщая плановая аттестация не является обязательной.

Однако многие руководители и эйчары отлично понимают все плюсы такого инструмента работы с персоналом, как аттестация. Можно сказать, что если ваш руководитель проводит аттестацию и делает это не формально, то вам повезло. Значит, его беспокоит судьба компании, профессиональная компетенция сотрудников, их рост и, в конечном счете, качество предоставляемых услуг или товаров.

Цель плановой аттестации – понять проблемные точки в структуре персонала и оптимизировать систему, сделав работу компании более эффективной. В результате проведения аттестации происходит перераспределение кадров и рабочих мест. Для руководства аттестация - это возможность понять «кто есть кто» в его компании, соответствуют ли профессионально-деловые качества людей занимаемым должностям, кто действительно хочет развиваться в своей профессии, а кто только создаёт такую видимость.

Аттестация очень важна и нужна руководству компании, но что она дает рядовым служащим? Часто процедура аттестации воспринимается сотрудниками негативно, в первую очередь, из-за страха потерять место. Если такие страхи не беспочвенны, то не аттестация тому виной. В остальном же, если только руководство подходит к этой процедуре серьёзно, аттестация для сотрудника это:

Стимул к тому, чтобы не стоять на месте, развиваться в своей области, углублять знания, расширять поле деятельности;
Мотив к тому, чтобы постоянно быть в тонусе и следить за качеством выполняемой работы;
Возможность чётко понять, что надо делать, чтобы достичь желаемых результатов к следующей аттестации;
Возможность быть услышанным начальством, раскрыть свой потенциал и, как следствие, возможность карьерного роста.

Виды аттестации

Аттестация может застать вас в совершенно разных ситуациях. Вот типичные из них.

Плановая периодическая аттестация. Проводится регулярно, обычно раз в год. Для руководящего состава - как минимум раз в два года. Если компания имеет широкую сеть филиалов в регионах, то аттестационная волна прокатывается по стране постепенно в течение года.
При переводе. Это касается случаев, когда сотрудник переведён в другое структурное подразделение с существенным изменением круга обязанностей.
При продвижении по службе. Призвана соотнести уровень профессиональной компетенции сотрудника, претендующего на повышение, с критериями, необходимыми для замещения вакантного места.
По окончании испытательного срока. Тестирует сотрудника на предмет готовности к основной работе.

Аттестации также могут различаться по методам проведения. Проверка производится в виде письменного или устного экзамена, тестирования, а также ролевого моделирования рабочих ситуаций. Наиболее популярным является метод групповой экспертной оценки, когда аттестуемого оценивает команда ведущих специалистов и руководителей. Основной плюс такого метода в том, что есть несколько мнений, и это позволяет избежать однобокости и предвзятости в оценке. Также бывает периодическая количественная оценка рабочих показателей, если это возможно (количество проданных товаров, заключенных сделок и пр.).

Процедура аттестации всегда в деталях закреплена в соответствующем локальном нормативном документе. Для проведения создаётся аттестационная комиссия, состоящая из 3-10 ведущих специалистов и руководителей, которым начальство доверяет. Это необходимо для достижения максимальной объективности и полноты оценки. Каждый аттестуемый заполняет анкету, в которой указывает весь свой профессиональный опыт, образование, иногда есть специальная графа, где сотрудник может высказаться в свободной форме. Вся остальная процедура аттестации может состоять из интервью, тестов, деловых игр и прочего, в зависимости от задач и нужд конкретной компании.

Итоговое решение о каждом сотруднике принимается групповым совещанием аттестационной комиссии. При этом учитываются результаты тестирования, характеристика руководителя на сотрудника, итоги прошлых аттестаций, опыт, квалификация и образование, динамика его карьеры в предшествующие годы.

Могут быть приняты два варианта решения:

Не соответствует занимаемой должности . Результатом такого решения обычно становится перевод сотрудника на другую должность или увольнение в соответствии с законодательством.
Соответствует занимаемой должности. Это решение более вариативно и может содержать различные уточнения. В случае недостаточного соответствия работнику может быть предложено пройти обучение. В случае, если сотрудник показал более высокие результаты, чем требуется для его должности, он может быть поощрён или повышен.

В соответствие с 3 частью 81 статьи ТК РФ в случае принятия решения о переводе сотрудника руководитель обязан в течение двух месяцев предоставить ему варианты другой работы. Если такой возможности нет или сотрудник не согласен на понижение, руководство имеет право его уволить.

Правильный настрой

Аттестация, как экзамен, волнительное мероприятие и, конечно, полностью спокойным быть невозможно. Однако, правильный настрой поможет вам собраться и проявить себя с лучшей стороны.

Ситуация оценки всегда нервирует. Однако всё же это не экзамен в вузе и растерять все свои знания и умения в одночасье вы вряд ли сможете.
Вспомните все свои профессиональные успехи – это станет для вас опорой и придаст уверенности в себе.
Не допускайте мысли о том, что если вас оценивают, то сомневаются в вашей компетенции, не ожидайте подвохов. Цель аттестации – не увольнение сотрудников, а улучшение и оптимизация жизни всей компании.
Настройтесь оценить себя объективно, подойдите к собственной оценке с любопытством. Узнать, чего вы стоите на самом деле – это смелый шаг сильной личности.
Воспринимайте аттестацию как возможность высказаться и раскрыть свой потенциал перед начальством – это именно тот момент, когда вас готовы услышать и воспринять по-новому.
Негативная оценка комиссии – это не приговор. Для начала разберитесь, насколько она была объективна. Если всё соответствует реальности, то используйте эти выводы для своего развития, ведь теперь вы чётко знаете, что именно необходимо «подтянуть».

Ну и, как говорится, ни пуха, ни пера!