Общие вопросы при аттестации работников делопроизводства. Положение об аттестации бухгалтерских работников бюджетных учреждений министерства по делам молодежи и спорта республики тыва

Министерства по делам молодежи и спорта Республики Тыва

1. Общие положения

1.1. Аттестация бухгалтерских работников бюджетных учреждений - это проводимая в

установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации бухгалтерских работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

1.2.Сроки проведения аттестации. Аттестация проводится не чаще 1 раза в год, но не реже 1 раза в три года.

1.3.Основные задачи аттестации. Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности бухгалтерии по качественной сдачи бухгалтерской и налоговой отчетностей, ведения учета и анализа финансово-хозяйственной деятельности в целях недопущения финансовых нарушений.

1.4.Работники, не подлежащие аттестации.

Аттестации не подлежат:

работники, проработавшие на учреждение менее трех месяцев;

женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

1.5.Аттестация указанных служащих проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска.

2. Аттестационная комиссия

Аттестацию бухгалтерских работников бюджетных учреждений осуществляет аттестационная комиссия.

2.1.Образование и состав аттестационной комиссии.

2.1.1.Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются приказом министра. В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб министерства.

2.1.3. Министр может привлекать к работе аттестационной комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств работника учитывается при принятии решения по итогам аттестации.

2.2. Порядок изменения состава аттестационной комиссии. Изменения в состав аттестационной комиссии вносятся лицом, утвердившим комиссию.

2.3. Председатель аттестационной комиссии:

2.3.1.Председательствует на заседаниях аттестационной комиссии.

2.3.2.Организует работу аттестационной комиссии.

2.3.3.Распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии.

2.3.4.Определяет по согласованию с членами комиссии порядок рассмотрения вопросов.

2.3.5.Ведет личный прием работников, проходящих аттестацию, организует работу членов аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб аттестуемых работников.

2.3.6.Осуществляет другие полномочия.

2.4.Замещение временно отсутствующего председателя аттестационной комиссии . В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, командировки и других уважительных причин) председателя аттестационной комиссии полномочия председателя комиссии по его поручению осуществляет заместитель председателя комиссии либо один из членов аттестационной комиссии.

2.5. Порядок работы аттестационной комиссии.

2.5.1.Заседания аттестационной комиссии созываются председателем комиссии.

2.5.2.Заседание считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа членов комиссии.

3. Подготовка к аттестации

3.1.Назначение сроков аттестации . Список лиц, подлежащих аттестации, и график проведения аттестации утверждаются министром и доводятся до сведения каждого аттестуемого работника не менее чем за две недели до начала аттестации.

3.2. График проведения аттестации. В графике проведения аттестации указываются:

3.2.1.Наименование подразделения, в котором проводится аттестация.

3.2.2.Дата и время проведения аттестации.

3.2.3.Дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующего подразделения.

3.3.Отзыв (характеристика) непосредственного руководителя.

3.3.1.Не позднее чем за неделю до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв (характеристика) на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв (характеристика) должен содержать сведения о работнике.

3.3.2. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию предоставляется отзыв (характеристика) о работнике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

4. Проведение аттестации

4.1. Заседание аттестационной комиссии.

4.1.1.Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника.

4.1.2.В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

4.1.3.Порядок рассмотрения вопросов, вынесенных на заседание комиссии, определяется председательствующим по согласованию с членами аттестационной комиссии.

4.1.4.Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения работника, а при необходимости - его непосредственного руководителя, других лиц, участвующих в заседании комиссии.

Ход заседаний аттестационной комиссии протоколируется секретарем или одним из членов аттестационной комиссии.

4.2.Оценка деятельности аттестуемого.

4.2.1.Обсуждение профессиональных и личностных качеств работника применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

4.2.2.Оценка деятельности работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.

4.3.Порядок принятия решений комиссии.

4.3.1.Решение об оценке профессиональных и личностных качеств работника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого открытым или тайным голосованием, простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.

4.3.3.Проходящий аттестацию работник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

4.4.Аттестационный лист.

4.4.1.Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании.

4.4.2.Аттестованный работник знакомится с аттестационным листом под расписку.

4.4.3.Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле работника.

5. Решения, принимаемые по результатам аттестации

5.1.Оценка деятельности работника. В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:

5.1.1.Соответствует занимаемой должности.

5.1.2.Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности.

5.1.3.Не соответствует занимаемой должности.

5.2.1.Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя предприятия мотивированные рекомендации о повышении работника в должности, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

5.3.Решения, принимаемые руководителем предприятия.

5.3.1.Результаты аттестации работника представляются руководителю предприятия (организации) не позднее чем через три дня после ее проведения.

5.3.2.Руководитель предприятия (организации) с учетом результатов аттестации принимает решение:

о назначении работника в установленном порядке очередного допуска к занимаемой должности – аттестован или не аттестован;

о включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

5.3.3.Работник в случае признания его не соответствующим занимаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую должность.

5.3.4.Увольнение по результатам аттестации. При отказе работника от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность руководитель предприятия вправе принять решение об увольнении работника в соответствии с действующим законодательством.

5.4.Сроки принятия решений по результатам аттестации.

5.4.1.Решения, предусмотренные п. 3 настоящего положения, принимаются руководителем предприятия не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника.

5.4.2.По истечении указанного срока уменьшение работнику надбавки за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на другую должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются.

5.4.3.Время болезни и отпуска работника в двухмесячный срок не засчитывается.

5.5.Порядок рассмотрения трудовых споров. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

5.6.Подведение итогов аттестации. Аттестационная комиссия (комиссии) готовит итоговый отчет по установленной форме. После проведения аттестации работников издается приказ министерства, в котором рассматриваются результаты аттестации, утверждается план мероприятий , направленных на улучшение эффективности работы основных категорий персонала организации, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, предложений работников, поступивших в ходе аттестации.

Аттестационный лист

1. Фамилия, имя, отчество__________________

2. Год рождения_______________

3. Сведения об образовании, повышении квалификации, ____________________________

(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, документы о повышении квалификации, переподготовке, ученая степень, ученое звание, квалификационный разряд, дата их присвоения)

4. Занимаемая должность на момент аттестации, дата назначения, избрания, утверждения на эту должность_______________________________________________________________

5. Общий трудовой стаж___лет, в том числе стаж работы в должности____лет

6. № теста аттестуемому и ответы на них: ______________________

7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:

_______________

8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником:

9.Оценка служебной деятельности работника______________________________

_____________________________________________________________________________

(соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соответствует занимаемой должности)

10. Количественный состав аттестационной комиссии. На заседании присутствовало ____членов аттестационной комиссии. Количество голосов за_____предложенную оценку служебной деятельности работника; против_____.

12. Примечания________________________________________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

____________________________________

(подписи) (расшифровка подписей)

____________________________________

(подписи) (расшифровка подписей)

Эксперт _________________________________________________________/___________/.

(подписи) (расшифровка подписей)

Дата проведения аттестации _____ __________________

С аттестационным листом ознакомился

Дата ___ ___________ ____________(подпись аттестуемого)

ПРОТОКОЛ _____

заседания аттестационной комиссии от "____"_________________2011г.

Присутствовали: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Члены аттестационной комиссии______________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(фамилии и инициалы председателя, секретаря и членов аттестационной комиссии, присутствующих на заседании)

Аттестуемые___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(фамилии и инициалы аттестуемых на данном заседании)

Повестка дня:

Прошли тестирование по тесту №1,2 в количестве вопросов________________________

(фамилия, инициалы, должность, отдел, подразделение; если аттестуемых несколько человек, то ставится порядковый номер)

Оценка деятельности аттестуемых членами аттестационной комиссии

Количество баллов ______, ______.

___________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Председатель________ Секретарь__________

Заключение аттестационной комиссии

Ф. И. О_______________________________________________________________________

Должность __________________________________________________________________

1. Оценка аттестационной комиссии:_________________________ занимаемой должности.

(соответствует, не соответствует)

2. Аттестационная комиссия.

Председатель аттестационной комиссии_________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Заместитель председателя аттестационной комиссии_____________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Секретарь аттестационной комиссии __________________________________/__________/

(подпись) (расшифровка подписи)

Члены аттестационной комиссии________________________________________

(подписи) (расшифровка подписей)

____________________________________

(подписи) (расшифровка подписей)

____________________________________

(подписи) (расшифровка подписей)

4. Сотрудник (аттестуемый)

____________________________________________________________________________

согласен с решением аттестационной комиссии

не согласен с решением аттестационной комиссии,

не согласен с пунктами:

Подпись аттестуемого______________ Дата_________________

| Бухгалтер | 6 267 | голосов: 42

Аттестация рабочих мест в большинстве компаний и у предпринимателей, в штате которых есть хотя бы один сотрудник, должна проводиться обязательно.

На практике аттестация рабочих мест вызывает множество вопросов. В данной статье можно найти ответы на самые распространенные из них. Нужно ли аттестовать рабочие места офисных и дистанционных работников? Можно ли провести аттестацию своими силами без привлечения сторонних специалистов, получивших соответствующую аккредитацию? Что будет, если отказаться от аттестации?

Аттестация - это оценка условий труда сотрудников на рабочих местах, которая проводится в целях выявления вредных и (или) опасных факторов производства, а также приведения условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями. Такое определение дается в статье 209 Трудового кодекса РФ .

Обязанность работодателей проводить аттестацию закреплена в статье 212 ТК РФ , а все детали и подробности изложены в Порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н .

Результаты аттестации используются, в числе прочего, при заполнении формы-4 ФСС . На основании этих данных сотрудники ФСС определяют, какой размер скидки или надбавки по взносам «на травматизм» нужно установить для страхователя.

Рабочие места подлежащие аттестации

Аттестацию необходимо проводить на местах, где заняты сотрудники, которые по роду деятельности связаны с оборудованием, механизмами, машинами, установками, устройствами, аппаратами и транспортными средствами. Также обязательной аттестации подлежат рабочие места сотрудников, которые работают с источниками опасностей, способными оказывать вредное воздействие. Аттестовать необходимо также рабочие места специалистов, использующих электрифицированный, механизированный или иной ручной инструмент.

Неоднозначная ситуация сложилась с аттестацией рабочих мест офисного персонала . В действующей редакции Порядка, утвержденного приказом Минтруда России от 12.12.2012 № 590н , сказано, что места, работа на которых связана исключительно с компьютерами, ксероксами и сканерами, а также иной офисной и бытовой техникой, аттестации не подлежат. Однако, чиновники из Минтруда в письме от 08.04.2013 № 15-1-859 разъяснили, что приведенная выше норма распространяется только на специалистов, которые проводят за компьютером половину рабочего времени или меньше. Если же сотрудник находится за монитором более половины рабочего времени, его рабочее место нужно аттестовать.

Периодичность проведения аттестации

В первый раз аттестацию следует провести сразу после того, как вновь созданная компания или вновь зарегистрированный ИП организует рабочие места для сотрудников. Также «первичная» аттестация нужна в случае, когда сданы новые производственные объекты или техника, либо внедрены новые технологии, влияющие на показатели трудового процесса. «Первичная» аттестация также необходима, если компания переехала в новый офис или заняла новые помещения в прежнем офисе.

Повторная аттестация проводится на рабочих местах, где по результатам предыдущей аттестации выявлены вредные или опасные условия труда. Если же «первичная» аттестация установила, что условия труда на рабочем месте безопасны, оптимальны или допустимы, то повторно аттестовать это рабочее место в общем случае не надо.

Кроме того, повторная аттестация необходима, если производственные факторы и работы, перечень которых утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н , требуют проведения обязательного медицинского осмотра работников.

Проводить повторную аттестацию следует не позже, чем через пять лет после предыдущей.

Аттестация рабочих мест для ИП без персонала

Индивидуальный предприниматель, не нанявший ни одного работника, не должен проводить аттестацию, так как аттестовать рабочие места должны работодатели, а ИП без персонала работодателем не является.

Однако, были случаи, когда Прокуратура рассылала предпринимателям требования предоставить сведения об аттестации, а при невыполнении этого требования обращалась в суд. Тем, кто попал в подобную ситуацию, следует написать аргументированное письмо и направить его в Прокуратуру, а при необходимости и в суд. В письме нужно объяснить, что выполнить требование нет возможности, так как ИП не состоит сам с собой в трудовых отношениях, и поэтому не должен руководствоваться требованиями ТК РФ об аттестации рабочих мест. В таком случае, шансы отстоять свою правоту у предпринимателей очень высоки.

Если же впоследствии ИП примет на работу хотя бы одного сотрудника, ему придется аттестовать вновь созданное рабочее место на общих основаниях.

Аттестация рабочих мест дистанционных сотрудников

На сегодняшний день в штате многих компаний есть дистанционные сотрудники (надомники), которые выполняют свои служебные обязанности, не выходя из квартиры. В связи с этим все чаще возникает вопрос: нужно ли аттестовать подобное рабочее место?

На первый взгляд, может показаться, что аттестация рабочего места в квартире работника выглядит несколько странно. И тем не менее, проводить ее необходимо. Дело в том, что на таких работников распространяется действие трудового законодательства (ст. 310 ТК РФ), в том числе и норма о необходимости аттестации рабочего места. Что касается самого рабочего места, то формально оно ничем не отличается от рабочего места офисного работника.

На практике Прокуратура нередко подает судебные иски к компаниям, отказавшимся аттестовать рабочие места удаленных работников. Как правило, судьи решают такие дела не в пользу организаций (решение Ленинского районного суда г. Смоленска от 01.06.2011 № 2-1914/11).

Начало аттестации

Чтобы начать аттестацию, работодатель должен предпринять следующие действия:

создать аттестационную комиссию;
заключить гражданско-правовой договор с аттестующей организацией.

В аттестационную комиссию включаются представители работодателя, аттестующей организации, профсоюзные деятели (если в компании есть первичная профсоюзная организация), а также штатный, либо сторонний специалист по охране труда. Возглавить комиссию должен представитель работодателя.

Аттестующая организация - это юридическое лицо, аккредитованное на оказание услуг по аттестации. Список таких организаций можно узнать в своей трудовой инспекции. Главное, чтобы аттестующая организация, выбранная работодателем, являлась по отношению к нему независимым лицом.

Аттестацию рабочих мест нельзя проводить своими силами, то есть без участия аттестующей организации. Также не допускается привлекать вместо аккредитованной аттестационной организации любую компанию по выбору работодателя. На это указано в определении апелляционной коллегии Верховного суда РФ от 28.03.2013 № АПЛ13-103 .

После подписания договора на оказание услуг, аттестационная организация запросит следующий перечень документов:

приказ о создании аттестационной комиссии;
перечень рабочих мест;
перечень профессий и должностей, по которым работники получают компенсацию за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;
ксерокопии паспортов техосмотра;
инструкции по технике безопасности;
журнал учета вводного инструктажа;
прочие документы.

Как только бумаги будут подготовлены, специалисты аттестационной организации приедут на место и начнут аттестацию.

Завершение аттестации и оформление результатов

В ходе аттестации оценивается, насколько условия труда соответствуют гигиеническим нормативам, насколько травмоопасным является каждое рабочее место и насколько каждый сотрудник обеспечен средствами индивидуальной защиты. Помимо этого осуществляется комплексная оценка условий труда на рабочих местах.

Специалисты аттестующей организации проводят замеры при помощи инструментов и приборов, и результаты фиксируют в протоколах. Данные из протоколов переносятся в карты, составленные для каждого рабочего места.

По окончании всех исследований, аттестационная комиссия оформляет отчет, и к нему прикладывает карты, сводную ведомость результатов аттестации, сводную таблицу классов условий труда и некоторые другие документы. Затем работодатель утверждает отчет и издает приказ об окончании аттестации, после чего знакомит каждого сотрудника под роспись с результатами аттестации его рабочего места. Далее в течение 10 календарных дней работодателю нужно направить в трудовую инспекцию сводную ведомость и сведения об аттестующей организации.

Санкции за отказ от проведения аттестации

Наличие результатов аттестации могут проверить сразу несколько контролирующих органов: Трудовая инспекция, Роспотребнадзор, Ростехнадзор и Прокуратура.

Если контролеры обнаружат, что аттестация рабочих мест не проводилась, данный факт стает основанием для применения статьи 5.27 КоАП РФ . Размер санкции составляет для должностных лиц и ИП - от 1 000 до 5 000 руб., для юридических лиц - от 30 000 до 40 000 руб. Предусмотрен и более суровый вариант наказания - приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Если же на предприятии произошел несчастный случай, то отсутствие результатов аттестации рабочих мест может служить доказательством вины работодателя. И если вина будет доказана, руководителя привлекут к уголовной ответственности по статье 143 УК РФ . Эта статья подразумевает наказание в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода за период до восемнадцати месяцев; либо исправительные работы на срок до двух лет; либо лишение свободы на срок до одного года. А в случае смерти сотрудника руководитель лишится свободы на срок до трех лет.

см. материалы страницы Карты Знаний

Г.В. Хныкин, начальник юридического отдела ОАО «Автокран», г. Иваново

Аттестация, как явление, связанное с проверкой соответствия работника. организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Государственные экзамены в вузах ныне заменены итоговой аттестацией выпускников образовательных учреждений. Созданы специальные аттестационный центры, например, первый региональный цент по специальной экспертизе, защите информации и объектов. Аттестации подвергаются категории работников, ранее не замеченные законодателем.

Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации. При котором взамен массовых политических компаний проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе в рыночных условиях.

1. Понятие аттестации работников и ее место в российском праве

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий. подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки. присущие аттестации работников:

Она проводится в «родной» организации. с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

Объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должности или выполнять определенную работу;

Осуществляется периодически. Т.е. единожды в интервале от года до пяти;

Совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

Используются разнообразные формы проведения аттестации.

Говоря о месте аттестации в российском праве следует отметить ее межотраслевой характер. Нормы института аттестации не включены ни в одну из традиционных отраслей права, хотя они «обслуживают» несколько и прежде всего трудовое, государственное, аграрное право, т.е. те отрасли, которые в предмет правового регулирования включают отношения, связанные с регулированием труда работников.

Наиболее детально аттестация подвергалась изучению учеными - представителями науки трудового права. Но трудовое законодательство нормативные акты по аттестации не всегда признавало «своими». Поэтому в КЗоТ РФ нет не только специальной главы или статьи, но даже упоминания этого термина. Нормативные акты по аттестации не подвергались систематизации со времени здания «Сборника нормативных актов о труде в трех частях», вышедшем в 1985 г. В аналогичном издании «Кодекс законов о труде Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой» (составитель Д. Диянов. М., 1997) правовые источники по аттестации отсутствуют.

Странную позицию при этом занимают отдельные комментаторы вопросов аттестации. Так, в одном из комментариев к КЗоТ материал по аттестации помещен при разъяснении ст. 24 Кодекса «Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом)». После фразы: «Одним из правовых оснований изменения условий трудового договора является аттестация работников» следует анализ аттестации (1). Вполне естественно возникает вопрос: причем здесь ст. 24 КзоТ?

К сожалению, в проекте Трудового кодекса Российской Федерации аттестации не нашлось места. Представляется, что будущий кодификационный закон о труде должен иметь специальный раздел «Аттестация работников». в лавах и статьях которого были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, процедуры проведения и правовых последствий аттестации.

Необходимость разрешения на уровне закона проблемных вопросов аттестации связана прежде всего с защитой трудовых прав работников в процессе проверки их деловых и иных качеств. Дело в том, что на правительственном и ведомственном уровнях эти вопросы решаются не всегда однозначно.

2. Правовые акты России, посвященные аттестации

Вопросам аттестации посвящено более 30-ти нормативных источников. Около 20-ти правовых актов непосредственно регулируют аттестацию работников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников.

В советский период вопросы аттестации решались при непосредственном кураторстве Совета Министров СССР. Работа с кадрами руководителей и специалистов народного хозяйства находилась под постоянным вниманием двух ведущих общественных организаций - КПСС и ВЦСПС. Поэтому политико-правовая значимость аттестации работников была высокой. И несмотря на формальность ее проведения на местах советская печать находила убедительные примеры полезности этой акции (2).

Основным нормативным актом было постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов...» (3). На его основе для практической реализации указаний правительства было принято Положение о порядке проведения аттестации от 5 октября 1973 г. (4).

В настоящее время Правительство РФ не играет консолидирующей роли в решении вопросов аттестации кадров. Нет ни одного основополагающего правового акта на данную тему. Вряд ли целесообразно, на наш взгляд, на общем ведомственном фоне актов по аттестации принятие Правительством РФ двух постановлений. Решающих частные вопросы аттестации. Речь идет о постановлении № 1479 от 22 ноября 1997 г. «Об аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей (5) и постановлении № 482 от 6 мая 1994 г., посвященное аудиторской деятельности (6).

Представляется целесообразным разработка унифицированного акта - Положения об аттестации работников, которое было бы утверждено постановлением Правительства РФ. В положении должны найти разрешение общие вопросы аттестации, например, такие, как:

Периодичность проведения аттестации;

Необходимые подготовительные мероприятия при аттестации;

Процедурные вопросы проведения аттестации;

Документы, необходимые для проведения аттестации (аттестационные материалы);

Критерии оценок аттестации;

Правовые последствия аттестации.

Такой централизованный акт рамочного типа обозначит правовое поле аттестации, даст толчок для разработки ведомственных актов, обозначит основные подходы при принятии внутренних документов организаций.

Дополнительно к вышеназванному акту кодификации или в качестве альтернативного варианта общеметодологического подхода в решении вопросов аттестации может быть принято Положение о порядке проведения аттестации работников таким ведомственным федеральным исполнительным органом, курирующим проблемы труда, занятости и зарплаты, каким является Министерство труда и социального развития РФ.

Сегодня продуктивность Минтруда в вопросах аттестации в отличие от предшественника - Госкомтруда удивительна мала. Можно в подтверждение привести всего три нормативных акта. Это Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти от 12 октября 1992 г. (7), основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений. организаций и предприятий. находящихся на бюджетном финансировании от 23 октября 1992 г. (8) и Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта от 11 марта 1994 г. в ред. от 27 октября 1995 г. (9). Причем, третий акт скорее случайность участия Минтруда в его принятии, так как в разработке других аналогичных ведомственных положений министерство участия не принимало.

Какие же особенности ведомственных положений по аттестации работников, действующие сегодня на территории России?

Во-первых, раньше аттестации подлежали руководители и специалисты практически всех отраслей промышленности, сельского хозяйства. Транспорта, связи и других отраслей народного хозяйства СССР. Положение об аттестации от 5 октября 1973 г. было универсальным актом и распространяло свое действие на всех работников, а точнее на руководителей, инженерно-технических работников и специалистов на основании Типового перечня, утв. Госкомитетом по науке и технике и Госкомтрудом СССР 22 октября 1979 г. (10) или специальных Перечней должностей, по которым проводилась аттестация специалистов.

Сегодня взамен массовости и общеобязательности аттестация может проводиться только в отдельных ведомствах (отраслях), только в отношении отдельных категорий работников или в отдельных организациях. Только десять из более чем 60-ти федеральных органов исполнительной власти внедрили аттестацию: Госгортехнадзор, Минобразование, Минфин, Минторг, Минприрода, Минтранс, МЧС, Роспатент и Федеральная служба занятости.

Интересен выбор специальностей, по которым должна проводиться аттестация: сварщики и специалисты сварочного производства, специалисты управляющих компаний и специализированных депозитариев паевых инвестиционных фондов, профессиональные бухгалтера, аудиторы, специалисты инвестиционных институтов, исполнительные руководители и специалисты предприятий транспорта, спасатели, педагогические и руководящие работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, судьи, патентные поверенные, служащие бюджетных организаций и государственные служащие органов исполнительной власти.

Во-вторых, в современных российских актах прослеживается тенденция профессионализации понятия аттестации и ее распространения на категории работников. которые ранее нормативными актами не включались в число аттестуемых.

В актах Союза ССР аттестация неразрывно связывалась с проверкой не только деловых, но и политических, моральных и личных качеств. Сегодня основными критериями при проведении аттестации становятся профессионализм, квалификация работника, результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей. При этом используется различная терминология применительно к специализации работников отдельных ведомств. Так, аттестация спасателей проводится с целью определения возможности выполнения ими аварийно-спасательных работ. Цель аттестации сварщиков - установление достаточности их теоретической и практической подготовки, проверка их знаний и навыков. Аттестация работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, включает в себя комплексную оценку их знаний отдельных правил, норм и инструкций по промышленной безопасности.

Что касается включения в круг аттестуемых новых категорий работников, то прослеживается интересная тенденция, связанная с аттестацией рабочих. Ранее аттестации подлежали только руководители и специалисты. Сегодня в двух постановлениях Госгортехнадзора РФ от 30 октября 1998 г. (11) и от 11 января 1999 г. (12) названы сварщики и рабочие, эксплуатирующие опасные производственные объекты.

Представляется, что в данных случаях сделана определенная заявка на расширение круга рабочих, подлежащих аттестации. Прямого запрета на проверку деловых качеств рабочих нет. Причем. традиционно аттестации подвергается такая категория служащих, как технические исполнители, которые по своему правовому положению близки к рабочим. К тому же введение российским законодателем единого термина «работник» сглаживает различия между специалистами и рабочими. Что, кстати, находит отражение и в нормативных актах, посвященных аттестации. Противники проведения аттестации рабочих ссылаются на то, что присвоение (повышение) разряда, проводимое квалификационными комиссиями - это тоже проверка деловых качеств работника, т.е. тоже своего рода аттестация. Но как быть, если работник длительное время не повышает квалификацию? Как объективно проверить личностные качества работника, необходимые по занимаемой должности? Эти и другие подобные вопросы можно разделить в процессе аттестации рабочих. видимо, возможность аттестации работников по рабочим должностям должна определяться самим работодателем применительно к условиям производства.

В-четвертых, при изучении нормативных актов об аттестации обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга по содержанию, по трактовке одних и тех же явлений. Как правило, в нормативных документах достаточно подробно описываются вопросы, связанные с аттестацией: сроки, виды, порядок проведения аттестации, состав аттестационных комиссий и т.д. Нередко в приложениях приводятся образцы протоколов заседаний аттестационных комиссий, формы удостоверений или основные понятия, термины, определения, требования к кандидатам на аттестацию. Однако имеются и полстраничные тесты. Например, письмо Минфина РФ от 11 мая 1994 г. «Об обязательной аттестации некоторых категорий специалистов инвестиционных институтов» содержит всего лишь требование об обязательности квалификационного аттестата у всех штатных специалистов на право совершения операций на рынке ценных бумаг (13).

Различные подходы ведомств в решении одних и тех же ситуаций порождают трудовые споры. Например, неопределенность законодателя в вопросе аттестации рабочих привела к противостоянию администрации ОАО «Автокран» (г. Иваново), с одной стороны, и профсоюзных организаций, с другой. Профком вначале дал согласие на утверждение советом директоров общества в феврале 1999 г. локального положения об аттестации работников. Первый этап аттестации руководителей и специалистов сомнений у профсоюзных чиновников не вызвал. Но при подготовке второго этапа - аттестации рабочих профком ОАО, а затем Ивановский областной комитет профсоюза машиностроителей блокировали работу дирекции на том основании, что в нормативном акте бывшего Союза ССР (Положении от 5 октября 1973 г.), который официально не отменен, аттестация рабочих не предусмотрена. Анализ современных правовых источников, их сопоставление с реальными трудовыми ситуациями и, конечно, длительные переговоры спорящих сторон позволили найти компромиссы. В результате локальное положение об аттестации подверглось изменениям и дополнениям, которые, в частности, расширили льготы и гарантии рабочим при проведении их аттестации. Государственная инспекция труда по Ивановской области, проверив аттестационные внутренние документы общества, в целом подтвердила справедливость позиции работодателя. Нарушений законодательства о труде при этом выявлено не было.

Другой пример. В ведомственных положениях по-разному решены, например, такие вопросы, как участие профсоюзов в проведении аттестации или аттестация членов аттестационных комиссий. Причем, в нормативных актах начала 90-х годов предусматривается обязательность включения представителей профсоюзных организаций в аттестационные комиссии (п. 12 Основных положения об аттестации служащих от 23 октября 1992 г.). В актах более позднего периода, особенно посвященных профессиональной аттестации. Профсоюзы не упоминаются или говорится о том, что представитель соответствующего профсоюзного органа может включаться в состав комиссии (п. 4 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего от 9 марта 1996 г.).

В большинстве нормативных актов вопрос об аттестации членов аттестационных комиссий не нашел разрешения, хотя, на наш взгляд, совершенно очевидно, что проверять знания и навыки других может только тот работник, который сам подтвердил свое профессиональное мастерство. В отдельных актах данная проблема решена, но варианты решений различны. Так, в Положении об аттестации государственных служащих от 12 октября 1992 г. предусмотрено6 «при аттестации работника. являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует» (п. 11). Данный вариант, представляется, совершенно неприемлемым, хотя бы по одной причине: если члена комиссии не аттестуют, видимо, можно поставить под сомнение результаты работы комиссии, в работе которой он принимал участие.

В Основных положениях об аттестации служащих от 23 октября 1992 г. отмечается, что аттестация членов аттестационных комиссий проводится на общих основаниях (п. 10), т.е. вариация примерно та же, что и в предыдущем примере.

Третье, наиболее удачное решение находим в положении об аттестации работников опасных производственных объектов от 11 января 1999 г.: «лица, входящие в состав аттестационной комиссии. Обязаны пройти аттестацию в соответствующем порядке, установленном настоящим Положением, и иметь удостоверение о прохождении аттестации» (п. 9).

Говоря об особенностях российских нормативных актов об аттестации нельзя не отметить два федеральных закона, регулирующих вопросы квалификационной аттестации судей, утв. постановлением Верховного Совета РФ от 13 мая 1993 г. (14). Обращает на себя внимание высокий уровень гарантий при проведении аттестации судей. Не случайно эта аттестация названа квалификационной. Она проводится квалификационными комиссиями судей в строго определенных случаях, предусмотренных в законе и в отношении определенных категорий судей. Достаточно детально решены вопросы организации работы квалификационных коллегий судей, сроков проведения аттестации, процедурные моменты и т.д.

Закон «О прокуратуре Российской Федерации» (15) вопросам аттестации прокурорских работников отводит одну статью - 41, в которой отмечается, что она проводится для определения соответствия прокурорских работников занимаемой должности в целях повышения квалификации, укрепления служебной дисциплины. Порядок и сроки проведения аттестации устанавливаются Генеральным Прокурором РФ .

3. Акты бывшего Союза ССР об аттестации

Не ставя перед собой задачи анализа союзных актов об аттестации, рассмотрим их, в основном только с позиций ч. 2 ст. 4 КЗоТ РФ. посвященной действию норм бывшего Союза на территории России.

На наш взгляд, Положение об аттестации от 5 октября 1973 г. является действующим нормативным актом, поскольку российские правовые источники, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников.

Как же регулировать вопросы аттестации работников, не подпадающих под действие российских актов. В юридической литературе предлагается вариант разработки локальных актов об аттестации (16), что представляется совершенно обоснованным. Но если возникнут сомнения в законности норм локального акта, то какие централизованные правовые акты можно использовать в качестве критерия для определения судьбы локальной нормы?

Нынешние российские акты, как видим, в основном ведомственные, в этом качестве не годятся, так как рассчитаны только на «своих» работников, да к тому же порой одни и те же вопросы решают по-разному. Видимо, Положение об аттестации от 5 октября 1973 г., никем, кстати, не отмененное, может сыграть роль определителя правомерности локальных норм. При этом, конечно, нужно ориентироваться на КЗоТ РФ, поскольку отдельные нормы Положения не соответствуют Кодексу. Например, в Положении названы всего четыре категории работников, не подлежащие аттестации. В последней редакции КЗоТ РФ насчитывается десять такие категорий. Причем, такая категория, по Положению освобожденная от аттестации, как «лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года» (выделено нами) не совпадает со сроками ст. 21 КЗоТ РФ «Испытание при приеме на работу». Испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. При аттестации определяются деловые качества работника. Как видим, правовая природа испытания и аттестации по этим параметрам совпадают. Отсюда и сроки. освобождающие от испытания и аттестации должны быть, на наш взгляд, одинаковыми. КЗоТ общий срок испытания определяет в три месяца. Представляется. что трех месяцев работы по определенной должности достаточно, чтобы работника можно было включить в круг аттестуемых.

Положение от 5 октября 1973 г. является универсальным нормативным актом. Небольшое по объему оно распространяло свое действие практически на все отрасли народного хозяйства, что нашло отражение в его названии, в котором перечислены: промышленность, строительство, сельское хозяйство, транспорт, связь. Оно предусматривало аттестацию руководителей и специалистов и в Типовом перечне перечисляло наименования должностей руководителей и специалистов (17). При этом делались две оговорки, которые, на наш взгляд, сводили «на нет» существование такого перечня. Во - первых, указывалось, что аттестации подлежат работники, занимающие должности, образованные от указанных базовых наименований: заместители и помощники руководителей, ведущие, старшие, сменные. Групповые, районные специалисты, а также специалисты различных квалификационных категорий. Во-вторых. Перечень мог быть расширен министерствами и ведомствами с учетом специфики отраслей народного хозяйства.

На основе перечней в организациях по согласованию с профкомами составлялись конкретные списки работников, подлежащих аттестации. Причем, названные перечни являлись исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежали. Представляется. в настоящее время правовое значение перечней утратило силу, так как неоднократно изменялись структурные схемы федеральных органов исполнительной власти, да и организации сегодня сами могут определять наименования должностей по штатному расписанию.

Положение от 5 октября 1973 г. не предусматривает разработку локальных актов об аттестации, но содержит указания о необходимости издания приказов: о сроках и графике проведения аттестации, о назначении аттестационной комиссии. О разработке мероприятий по выполнению рекомендаций аттестационных комиссий и др.

Нормативный акты, содержащие отсылочные нормы, по существующей нормотворческой практике, именуются «типовыми» или «примерными», руководствуясь которыми организации принимают локальные документы. Поэтому целесообразнее было бы именовать анализируемое Положение об аттестации - Типовым. Подобный подход, характерный для нормотворчества периодов развитого социализма и перестройки редко проявляется в современных российских актах. На примере современных актов по аттестации можно выделить только два. Это Типовое положение об аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования РФ от 17 июня 1993 г. (18) и Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений. организаций и предприятий. находящиеся на бюджетном финансировании (19).

И все же при изобилии ведомственных актов по аттестации остается нерешенной проблема, связанная с разработкой локальных актов. Положение от 5 октября 1973 г. устарело и не учитывает современные трудовые процессы. Представляется, что Минтруду РФ следует принять Типовое положение об аттестации работников, которое могло бы решить по крайней мере три задачи:

1) распространить свое действие на большинство отраслей народного хозяйства, которые не охвачены уже принятыми ведомственными положениями об аттестации и посвященными, как правило, небольшим группам работников;

2) служить ориентиром для разработки локальных актов по аттестации;

3) выступать в качестве критерия правомерности локальных норм.

Представляется интересным сравнительный анализ положений бывшего Союза и современных российских актов об аттестации по такому критерию, как качества работника, которые должны быть исследованы в процессе аттестации.

При внимательном изучении Положения от 5 октября 1973 г. выявляется весьма существенные разночтения, связанные исследуемым вопросом. Часть III п. 1 Положения в числе целей аттестации называет:

Рациональное использование специалистов;

Улучшение подбора и воспитания кадров;

Повышение эффективности их труда и ответственности за порученное дело;

Повышение деловой квалификации и идейно-политического уровня.

Далее, ч. IV п. 1, на наш взгляд, конкретизирует процесс и практическую значимость аттестации: «при аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности».

На наш взгляд, ч.ч. III и IV названного Положения противоречат друг другу. Часть III предлагает проверять деловые и политические качества, в ч. IV - только деловые. В научной литературе того периода истории ученые считали необходимым исследование, помимо деловых, организаторских, политических, моральных и личных качеств работников. Примечательно, что Положение о порядке проведения аттестации преподавателей и руководящих работников высших учебных заведений, утв. Минвузом СССР 12 июня 1974 г. предусматривало наличие определенных политических качеств, которые являются необходимым условием для приема на такую преподавательскую работу, при которой политическая деятельность выступает составной частью трудовой функции преподавателя (20). Судебная практика тех лет признавала, что участие аттестуемого в общественной работе имеет правовое значение. Так как свидетельствует о проявлении морально-политических качеств работников (21).

Как разрешена исследуемая проблема в современных актах об аттестации?

Можно выделить три подхода. Суть первого, наиболее распространенного подхода, заключается в том, что при аттестации определяется уровень профессиональной подготовки и соответствие занимаемой должности. Варианты - пригодность к дальнейшей работе, присвоение квалификации, право на управление какими-либо механизмами или транспортными средствами.

При втором подходе при аттестации оцениваются помимо деловых и организаторских еще и нравственные качества без детализации таковых (напр. Положение об аттестации государственных служащих от 12 октября 1992 г.).

И в третьем случае наблюдается множественность показателей оценки работника. характерным является Типовое положение об аттестации работников образования от 17 июня 1993 г., в котором можно выделить три слоя показателей. Первый - это комплексная оценка уровня квалификации, педагогического и управленческого профессионализма и продуктивности деятельности работников учреждений образования. Термин «продуктивность деятельности», впервые употребленный в нормативном акте по данной проблематике, видимо, по замыслу разработчиков должен получить расшифровку в локальных актах.

Второй слой, названный задачами аттестации, включает: целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня, установление соответствия между качеством и оплатой труда, управление качеством образования для создания оптимальных условий развития личности.

Третий слой, обозначенный целями аттестации. содержит: стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности педагогического и управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защиты работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда.

На наш взгляд, подобное многословие обволакивает и скрывает суть аттестации - проверку деловых и забытых разработчиками, но необходимых в данном случае, моральных качеств педагогов. Дело в том, что совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка несовместимо с продолжением данной работы и по мысли законодателя в этом случае трудовой договор может быть расторгнут по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ.

Итак, сравнение положений об аттестации педагогических работников приводит к грустному выводу о непоследовательности ведомственных разработчиков: то чрезмерное насаждение политики, то удивительная забывчивость о моральном облике педагога-воспитателя.

Анализируя нормативные акты Союза ССР об аттестации отметим еще одну существенную особенность. Вопросы аттестации вначале прорабатывались в совместных постановлениях партии и Совета Министров, а затем - в положениях министерств и ведомств. Такая заинтересованность правительства повышала ответственность министерств за состояние аттестации и решаемых с ее помощью задач. Возможно, не было необходимости в распылении усилий правительства по выработке множества постановлений, тексты которых затем дублировались в ведомственных актах. Нынешнее российское правительство похоже повторяет старые ошибки. Ситуация по аттестации работников в основном контролируется министерствами. Отсутствие центра приводит к разным подходам федеральных органов исполнительной власти в решении одних и тех же вопросов.

4. Акты локального нормотворчества

Применительно к аттестации локальное нормотворчество является действенным способом решения множества проблем, связанных с кадровой политикой организации. Аттестация и внутренние документы, посвященные ей. Могут содействовать решению следующих проблем, непосредственно связанных с вхождением организации в рынок:

1) апробирование новых форм участия работников в принятии управленческих решений;

2) проверка профессиональной компетенции руководящих работников и специалистов;

3) проверка эффективности форм и методик повышения деловой квалификации рабочих;

4) планирование персонала посредством повышения квалификации. Переводов или высвобождения;

5) уменьшение затрат на работников организации;

6) изменение социальной политики организации.

Возможности локальных актов достаточно широки. Они могут регулировать различные аспекты трудовой деятельности. Например, правила внутреннего трудового распорядка представляют собой мини-КЗоТ в условиях конкретного производства. так как в них конкретизируются и дополняются нормы трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, трудовой дисциплины. В должностных инструкциях уточняются трудовые права и обязанности работников, требования для занятия должностей. В положениях о структурных подразделениях находят отражение взаимосвязи различных участников производства, их права, обязанности и ответственность друг перед другом.

Для эффективного проведения аттестации в организации должны быть разработаны соответствующие локальные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации.

Основной локальный документ - это положение об аттестации. Вспомогательные - правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции. К документам, обеспечивающим стадии и процедуры аттестации, можно отнести приказы работодателя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии.

Разработка локального положения об аттестации целесообразна в тех организациях, на которые не распространяются централизованные акты по аттестации. Вместе с тем наличие специальных ведомственных источников, особенно в случаях их недостаточной правовой разработанности, не исключает наличие местных норм.

В централизованных нормативных актах по аттестации не определено содержание локального положения, порядок его принятия. Представляется, что положение должно приниматься высшим органом управления организации по согласованию с представительным органом работников. Так, положение об аттестации работников ОАО «Автокран» утверждено советом директоров и согласована с профкомом. Была проведена значительная подготовительная работа по обсуждению положения, которое подверглось нескольким «чтением», отрабатывались варианты сближения позиций сторон. После проведения первого этапа аттестации - членов аттестационных комиссий, руководителей и специалистов через четыре месяца положение было изменено и дополнено.

По содержанию местное положение об аттестации, на наш взгляд, следует ограничить шестью разделами: общие положения, подготовка к аттестации. проведение аттестации, оценка аттестуемого работника. правовые последствия аттестации, оценка аттестуемого работника. правовые последствия аттестации, порядок рассмотрения трудовых споров. Важно помнить, что положение должно конструировать общие правила поведения, не опускаясь до индивидуальных предписаний.

Положения о структурных подразделениях и должностные инструкции используются при аттестации для проверки деловых качеств работников. Именно в этих документах в соответствии с Государственной системой документального обеспечения управления (ГСДОУ) (21) отражаются функции, обязанности, ответственность работников в связи с выполнением ими трудовых операций по выполняемой должности. Вопросы, задаваемые работнику при аттестации не должны выходить за рамки этих локальных актов. При решении судьбы работника о соответствии (несоответствии) занимаемой должности следует руководствоваться (если нет должностной инструкции) такими разделами тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессия рабочих, как «характеристика работ», «должен знать», «примеры работ» (22). При аттестации руководителей, специалистов и технических исполнителей следует использовать такие разделы Тарифно-квалификационных характеристик по должностям служащих, как «должностные обязанности», «должен знать», «требования к квалификации по разрядам оплаты» (23).

Анализ положений о структурных подразделениях и должностных инструкций ОАО «Автокран» позволяет сделать общий вывод о их возможном негативном влиянии на аттестационные процессы в организации. Можно выделить следующие типичные ошибки, которые не позволяют объективно оценивать деловые и личностные качеств работников:

В большинстве инструкций нет требований для занятия должности или они носят общий характер, связанный, как правило, с одним - двумя критериями (образование, стаж работы);

В раздел «права» нередко вносятся обязанности работников, что приводит к ослаблению трудовой дисциплины, так как ответственность в случае не использования полномочий применять нельзя;

Отсутствует индивидуальность должностных инструкций. Так как не учитываются особенности труда работника по занимаемой должности. Связанные с режимом рабочего времени. ответственностью, субординацией служебных связей и т.д.

Проверка профессиональных качеств работников может дать объективный результат, если в должностной инструкции детально прописаны следующие требования для занятия должности:

Образование, уровень квалификации;

Специальная подготовка. Повышение квалификации;

Общий и специальный стаж работы;

Навыки и умения.

Представляется противоречащими законодательству (ч. 1 ст. 16 КЗоТ РФ) рекомендации некоторых ученых о включении в должностные инструкции библиографических и ситуационных требований: возраст, пол, семейное положение, место жительства, наличие судимостей (24).

Правила внутреннего трудового распорядка содержат перечень моральных и личностных требований, которые особо значимы в коллективе. Так, в местных правилах ОАО «Автокран» в число трудовых обязанностей работников включены такие моральные требования:

Соблюдение общеустановленных правил этикета;

Поддержание в коллективе здорового морально-психологического климата;

Недопустимость распития спиртных напитков на территории общества и пребывание в нетрезвом состоянии и состоянии наркотического и токсического опьянения.

На основе названных правил были составлены отзывы на работников. Отзыв является основным документом, характеризующим уровень теоретических и практических навыков, личных и моральных качеств работников на соответствие занимаемой должности. Разработанный в акционерном обществе «Автокран» отзыв позволяет оценить деловые, личностные и моральные качества работников по 20-ти показателя. Четыре показателя, связанные с уровнями своевременного и точного исполнения должностных обязанностей и приказов. С трудовой активностью и творческой деятельностью оцениваются по 5-ти бальной шкале. Другие показатели имеют самостоятельное значение, напр., случаи нарушений правил техники безопасности и охраны труда. Третьи - носят проверочный или уточняющий характер. Так, наличие 5-ти бальной оценки предполагает перевыполнение плановых заданий. Наличие дополнительных трудовых обязанностей. Если нормы труда не выполнялись, работник не имеет смежных профессий (специальностей), не проявляет инициативы в труде, то аттестационная комиссия вправе усомниться в отличной оценке за трудовую активность. «5» за творческую деятельность может быть выставлена, если имеются предложения по внедрению новой техники, технологии, совершенствованию организации труда, рационализаторские предложения или изобретения.

Как видим, составление отзыва на работника - это своего рода проверка должностного лица, подготовившего этот документ, на честность, внимательность и добросовестность.

Анкетным документом, характеризующим личность работника. является аттестационный лист. Он заполняется в отделе кадров с указанием анкетных данных работника, в частности, отмечается образования, общий и специальный стаж работы, продвижения по службе.

Внимательного отношения к разработке и заполнению требуют протоколы заседаний аттестационных комиссий. Протокол должен фиксировать процесс аттестации, поэтому в нем необходимо отразить следующие моменты:

Присутствие или отсутствие работника на аттестации;

Возможное представление аттестуемого его руководителем;

Вопросы, задаваемые аттестуемому и его ответы;

Методы оценки аттестуемого;

Решение комиссии;

Подписи председателя и секретаря комиссии.

В качестве общего вывода по актам локального нормотворчества можно рекомендовать объединить вышеописанные внутренние документы в единый стандарт организации «аттестация работников», в котором целесообразно также описать методику подготовки и проведения этого мероприятия.

1. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. М.: Фирма «СПАРК», «Вердикт» 1995, с. 52.

2. После аттестации на одном из предприятий угольной промышленности 6% работников поступило в вузы и средние специальные учебные заведения (См.: Щадов М.И., Семикобыла Г.С. Симонов В.М. Опыт аттестации инженерно-технических работников в угольной промышленности. М., 1974, с. 16-18.

3. СП СССР. 1973. № 18. Ст. 103.

4. Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1980. № 8.

5. Собрание законодательства РФ. 1997. № 48. Ст. 5561.

6. Там же. 1994. № 4. Ст. 365; 1997. № 30. Ст. 3646.

7. Бюллетень Минтруда РФ. 1992. № 11-12.

8. Бюллетень нормативные актов министерств и ведомств РФ. 1993. № 1.

9. Там же. 1994. № 4; 1996. № 1.

10. Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1980. № 8.

11. Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти РФ. 1999. № 11-12.

12. Там же. 1999. № 8.

13. Там же. 1994. № 8.

14. Ведомости съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1993. № 24. Ст. 856.

15. Собрание законодательства РФ, 1995. № 47. Ст. 4472.

16. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. М.: Фирма «СПАРК», «Вердикт». 1995, с. 53.

17. Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1980. № 8.

18. Российские вести. 1993. № 144.

19. Бюллетень министерств и ведомств РФ. 1993. № 1.

20.Бюллетень министерств и ведомств нормативных актов СССР. 1976. № 9.

21.Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1976. № 4.

22. Единый тарифно-квалификационный справочник. Выпуск 1. М., 1990.

23. Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. М., 1997.

24. Гудгарц Р., Солодова Н. Использование компьютерных технологий для составления должностных инструкций // Трудовое право, 1999, № 2. С. 47.

Г.В. Хныкин, начальник юридического отдела ОАО «Автокран», г. Иваново

1. Понятие аттестации работников и ее место в российском праве

Осуществляется периодически. Т.е. единожды в интервале от года до пяти;

Совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

Используются разнообразные формы проведения аттестации.

2. Правовые акты России, посвященные аттестации

Периодичность проведения аттестации;

Необходимые подготовительные мероприятия при аттестации;

Процедурные вопросы проведения аттестации;

Документы, необходимые для проведения аттестации (аттестационные материалы);

Критерии оценок аттестации;

Правовые последствия аттестации.

3. Акты бывшего Союза ССР об аттестации

2) служить ориентиром для разработки локальных актов по аттестации;

3) выступать в качестве критерия правомерности локальных норм.

Рациональное использование специалистов;

Улучшение подбора и воспитания кадров;

Повышение эффективности их труда и ответственности за порученное дело;

Повышение деловой квалификации и идейно-политического уровня.

Как разрешена исследуемая проблема в современных актах об аттестации?

4. Акты локального нормотворчества

1) апробирование новых форм участия работников в принятии управленческих решений;

2) проверка профессиональной компетенции руководящих работников и специалистов;

3) проверка эффективности форм и методик повышения деловой квалификации рабочих;

4) планирование персонала посредством повышения квалификации. Переводов или высвобождения;

5) уменьшение затрат на работников организации;

6) изменение социальной политики организации.

Образование, уровень квалификации;

Специальная подготовка. Повышение квалификации;

Общий и специальный стаж работы;

Навыки и умения.

Соблюдение общеустановленных правил этикета;

Поддержание в коллективе здорового морально-психологического климата;

Присутствие или отсутствие работника на аттестации;

Возможное представление аттестуемого его руководителем;

Вопросы, задаваемые аттестуемому и его ответы;

Методы оценки аттестуемого;

Решение комиссии;

Подписи председателя и секретаря комиссии.

1. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. М.: Фирма «СПАРК», «Вердикт» 1995, с. 52.

3. СП СССР. 1973. № 18. Ст. 103.

4. Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1980. № 8.

5. Собрание законодательства РФ. 1997. № 48. Ст. 5561.

6. Там же. 1994. № 4. Ст. 365; 1997. № 30. Ст. 3646.

7. Бюллетень Минтруда РФ. 1992. № 11-12.

8. Бюллетень нормативные актов министерств и ведомств РФ. 1993. № 1.

9. Там же. 1994. № 4; 1996. № 1.

10. Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1980. № 8.

11. Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти РФ. 1999. № 11-12.

12. Там же. 1999. № 8.

13. Там же. 1994. № 8.

14. Ведомости съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1993. № 24. Ст. 856.

15. Собрание законодательства РФ, 1995. № 47. Ст. 4472.

16. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. М.: Фирма «СПАРК», «Вердикт». 1995, с. 53.

17. Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1980. № 8.

18. Российские вести. 1993. № 144.

19. Бюллетень министерств и ведомств РФ. 1993. № 1.

20.Бюллетень министерств и ведомств нормативных актов СССР. 1976. № 9.

21.Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1976. № 4.

22. Единый тарифно-квалификационный справочник. Выпуск 1. М., 1990.

23. Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. М., 1997.