Реальные тесты для приема на работу склад. Порядок психологического тестирования и перечень вопросов при приеме на работу

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
составить представление об интеллектуальном развитии;
составить психологический портрет кандидата;
установить, есть ли у человека лидерские качества;
узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают , лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Подготовка к тестированию

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Как успешно пройти

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

И, как показывает практика, именно в последнем случае соискателям труднее всего достойно выдержать все испытания и получить желанное место.

Зачем вообще это нужно?

Тесты на собеседовании при приеме на работу – прекрасный способ оценить компетентность, интеллектуальный уровень и мотивацию кандидата . Если, конечно, составлены они правильно, а проверку проводит либо психолог (личностные вопросники), либо – один из профильных специалистов компании (профессиональные задания).

Вопросы для такого тестирования составляются обычно в крупных психологических центрах .

Порой собственные методики разрабатывают и коммерческие организации, специализирующиеся на подборе персонала.

Тесты для оценки профессиональных навыков соискателя нередко подготавливаются его будущими непосредственными руководителями, чётко представляющими себе и объём работ, и возможные трудности, с которыми сотруднику придётся столкнуться лицом к лицу.

Виды

Какие тесты при собеседовании на работу бывают?

Опросников для анализа личных качеств и способностей претендента на вакантное рабочее место очень много. Классифицируются они, как правило, по форме подачи (устные или письменные) и назначению (оценка квалификации, оценка уровня интеллектуального развития и т. д.).

Профессиональные

Необходимы для анализа компетентности и профессиональных навыков. Тестовые задания на собеседовании тесно связаны с будущими обязанностями сотрудника .

Программисту могут предложить написать небольшую программу, юристу – найти выход из гипотетического конфликта между поставщиками и подрядчиками, инженеру – решить несколько технических задач, и т. д. Всё зависит от специализации кандидата и требований компании-нанимателя.

Оценочное на вакансию бухгалтера

Тест предназначен для проверки знаний основ делопроизводства и бухгалтерского учёта. Соискателю предлагается заполнить анкету из 30 – 40 пунктов, уложившись в определённый временной промежуток.

Примеры вопросов теста на собеседовании при приеме на работу (и ответы на них):

А). С помощью какого первичного документа можно подтвердить факт сдачи выручки в банк?

Расходный кассовый ордер с подписями руководителя и главного бухгалтера.
Квитанция о внесении денег, подписанная кассиром и бухгалтером банка и заверенная штампом банковской организации.
Выписка с подписью работника банка и банковским штампом.

Б). Какой из перечисленных документов не подписывается директором предприятия?

Приходный кассовый ордер.
Платёжная ведомость.
Расходный кассовый ордер.
Авансовый отчёт.

В). Кто несёт ответственность за правильность ведения операций с наличными, согласно нормативным документам?

Кассир.
Руководитель компании.
Главбух.

Г). Где утверждаются системы и формы оплаты труда, которые применяются в компании?

Трудовой договор.
Штатное расписание.
Коллективный договор.

Правильные ответы: А – 2, Б – 1, В – 2, Г – 3.

Для проверки навыков и способностей

Пожалуй данное направление тестирования является одной из самых обширных категорий .

Сюда можно отнести и вопросники для оценки уровня интеллекта, и задания на внимательность, логику, скорость реакции и т. д.

Особой любовью такие тесты пользуются у HR-менеджеров крупных международных компаний.

Тест Г. Айзенка для определения коэффициента интеллекта (IQ)

Самый популярный интеллектуальный опросник. Предназначен для тестирования людей со средним уровнем образования . Возраст испытуемых – от 18 до 50 лет .

Примеры вопросов:

А). Вставьте в скобки слово, которое могло бы послужить одновременно и окончанием первого слова, и началом второго.

ОБЫ (…) КА

Б). Решите предложенные анаграммы и выберите лишнее слово.

ААЛТЕРК
КОЖАЛ
ДМОНЧЕА
ШКААЧ

В). Найдите закономерность и вставьте в скобки пропущенное число.

Правильные ответы: А – ЧАЙ, Б – ЧЕМОДАН (3 вариант), В – 21 (нужно в каждом ряду сложить все цифры вне скобок).

Тест на логику

Данный вид тестирования предлагает соискателю выполнить логические задачи на собеседовании. Их количество и уровень сложности зависят от принятых в компании стандартов .

ВНИМАНИЕ! В тестах на логическое мышление, как правило, нужно использовать только информацию, указанную в тексте вопроса.

Поэтому не пытайтесь опираться на личный жизненный опыт и внимательно читайте каждое задание , чтобы не допустить ошибок.

Примеры вопросов (задачи на логику с ответами в конце):

Некоторые чашки являются деревьями. Все деревья любят слонов. Значит ли это, что все чашки любят слонов?
Все карандаши умеют бегать. Все собаки являются карандашами. Говорит ли это о том, что все собаки умеют бегать?
Два яблока никогда не бывают похожи между собой. Осины и липы всегда выглядят одинаково. Значит ли это, что осины и липы не являются яблоками?

Правильные ответы: 1 – нет, 2 – да, 3 – да.

Тест Мюнстерберга на внимательность

Простой, но очень эффективный тест на внимательность. Часто используется в Европе и США для отбора секретарей, делопроизводителей, персональных ассистентов и т. д .

Соискателю предлагается среди хаотичного набора букв найти и подчеркнуть известные ему слова. Время выполнения – 2 минуты.

Пример задания (на 25 слов):

бсолнцевтргщоцрайонзгучновостьхэьгчяфактуекэкзаментрочягшгцкпрокуроргурстабюетеорияентс

джэбьамхоккейтрсицыфцуйгзхтелевизорсолджщзхюэлгщьбапамятьшогхеюжпждргщхэнздвосприятие

йцукенгшщзхъвафыапролдблюбовьавфырплослдспектакльячсмитьбюжюерадостьвуфцпэждлорпкнарод

шлджьхэшщгиенакуыфйшрепортажэждорлафывюефбьконкурсйфячыцувскапрличностьзхжэьеюдшщглоджэ

прплаваниедтлжэзбьтрдщшжнпркывкомедияшлдкцуйфотчаяниейфоячвтлджэхьфтасенлабораториягщд

щнруцтргшщтлроснованиезщдэркэнтаопрукгвсмтрпсихиатриябплмстчьйсмтзацэъагнтэхт

Личностные и мотивационные

Для оценки личных качеств будущего сотрудника компании могут использовать как обширные психологические опросники, предназначенные для многоаспектного анализа испытуемого, так и короткие анкеты из 5 – 10 вопросов.

ВНИМАНИЕ! К психологическим опросам подготовиться очень сложно . Поэтому лучше всего отвечать правдиво и не пытаться подтасовать результаты .

Психогеометрический тест

Соискателю на собеседовании предлагается тест с фигурами.

Просят расположить 5 геометрических фигур (квадрат, треугольник, зигзаг, круг, прямоугольник) в порядке их предпочтительности.

Квадрат при этом символизирует организованность и пунктуальность , круг – контактность и доброжелательность, треугольник – честолюбие и амбициозность.

Зигзаг указывает на креативность и энтузиазм, ну а прямоугольник – на высокую обучаемость и резкие колебания настроения.

Тест для выявления ведущих качеств личности (от института Гэллапа)

Опросник из 177 пунктов . По ответам респондента позволяет определить его сильные и слабые стороны. Каждый вопрос включает в себя два утверждения.

Например:

я люблю помогать людям;
если задача, которую нужно выполнить, слишком сложна, я прибегаю к помощи коллег и не пытаюсь решить всё самостоятельно.

Из предложенных вариантов испытуемый должен сделать выбор в пользу наиболее подходящего. Правильных ответов на тест Гэллапа не существует.

Порядок прохождения

Как пройти тестирование на собеседовании?

Постарайтесь сосредоточиться. Отвечайте на каждый вопрос максимально точно и развёрнуто.
Не переживайте, ведите себя спокойно. Если чувствуете, что не сможете справиться с волнением самостоятельно, перед собеседованием примите седативные препараты.
Проходите тестирование без остановок и задержек. К сложным заданиям вы сможете вернуться позже, если останется время.
Если какая-то часть опроса вам не понятна, обратитесь за разъяснениями к сотруднику, который проводит собеседование.

Подготовка

Если впереди тестирование на логику, интеллект и профессиональную компетентность – конечно.

Заранее прорешайте самые популярные тесты , проверьте ответы на них и проработайте ошибки.

Если есть возможность точно узнать, какой опросник будет использоваться на собеседовании, постарайтесь это сделать.

К психологическим тестам серьёзно готовиться бессмысленно .

Во-первых, вы никогда сможете узнать точно, какие качества нужны вашему потенциальному руководителю. Во-вторых, даже если вы сумеете ответить на вопросы так, как хотел бы того HR-менеджер, но вопреки своему характеру, работать в этой компании вам будет некомфортно.

Можно ли отказаться?

Некоторые соискатели по разным причинам боятся тестирований и пытаются всячески их избежать. Законодательно они имеют возможность в любой момент отказаться от заполнения опросника , не утратив права претендовать на выбранную вакансию. Вот только нет никакой гарантии, что работодатель смирится с таким положением дел и не сможет найти предлог для отказа.

Полезное видео

В данном видео приведены рекомендации по решению типичных задач и тестов на собеседовании:

Тесты на собеседовании помогают в кратчайшие сроки выделить наиболее достойных кандидатов среди многих желающих, и уже с ними переходить к индивидуальным собеседованиям. Это экономит время и денежные ресурсы компании - далеко не многие могут себе позволить устраивать индивидуальные интервью с каждым желающим. Вот и приходится прибегать к тестам и групповым собеседованиям.

Основные тесты будут направлены на проверку профессиональных качеств кандидата на должность, ведь если он не обладает нужными для работы навыками, то грош цена такому работнику. Если же кандидат зарекомендовал себя как знаток своего дела, то ему вероятней всего придется проходить тесты, которые оценят его как личность и помогут проверить, сможет ли он достойно работать в данной организации. Тестами можно выявить :

Лояльность кандидата к организации.
Какова его стрессоустойчивость.
Умеет и любит ли он врать.
Если у него проблема с алкоголем и/или наркотиками.

Тестирование — это, конечно же, не единственный источник информации о кандидате на должность. Остальную информацию о человеке работодатель может получить из его биографии, рекомендаций с предыдущего места работы и т.п. Но пользу от тестов никоим образом не стоит отрицать.

Какие бывают?

Существует несколько типов тестов, которые в совокупности позволяют охарактеризовать кандидата со всех необходимых сторон.

Примеры тестовых заданий и ответы на них

Профессиональные

Профессиональные тесты проводятся чаще всего. Они включают в себя вопросы по данной квалификации, и позволяют точно определить полноту знаний тестируемого. Обычно тематика ограничивается только одной специальностью, но если должность подразумевает совмещение двух или более, то тематика вопросов делается более обширной. Но проверка происходит исключительно в рамках текущей степени квалификации.

Обратите внимание! Профессиональное тестирование является одним из наиболее сложных. Причем не только для самого кандидата, но и для работодателя, так как ему предстоит составить точный тест, который должен выявить все слабые места тестируемого.

Поэтому волнение как со стороны кандидата, так и работодателя не является чем-то внезапным и неправильным.

Примеры вопросов для маркетологов:

Вам необходимо составить список предприятий, потребляющих … . Какими источниками Вы будете пользоваться (дать конкретные названия). Обоснуйте свой выбор.
Сколько Вам потребуется времени для поиска?
Вам необходимо узнать объем потребления … в Тверской области. Расскажите, как Вы это будете делать. Чем гарантирована точность оценки, каков диапазон приемлемых ошибок? Сколько времени Вам потребуется для этого?

Посмотреть список нестандартных и каверзных вопросов и узнать о том, как правильно на них отвечать, можно в .

Проверка интеллекта

Данные тесты проводятся для оценки интеллекта кандидата, как собственно это можно понять из названия. Если на должности требуются высокие умственные способности человека, то без проведения теста на IQ попросту не обойтись.

В этом случае работодателю нет нужды выдумывать что-то новое. Для полноценной проверки вполне подойдут задания из книги человека, который и сделал тест IQ таким популярным - Г. Айзенка.

Конечно тесты не смогут абсолютно полностью охарактеризовать интеллект кандидата, но это как минимум даст ему возможность проявить себя с этой стороны. Минусом этого тестирования является то, что кандидат возможно уже проходил тесты Айзенка. Некоторые вопросы в таком случае могут вообще полностью совпадать, что даст кандидату определенное (и несколько незаслуженное) преимущество перед остальными.

Примеры вопросов для IQ теста:

Решите предложенные анаграммы и выберите лишнее слово:
- ААЛТЕРК;
- КОЖАЛ;
- ДМОНЧЕА;
- ШКААЧ.
Найдите закономерность и вставьте в скобки пропущенное число:
- 196 (25) 324;
- 325 (…) 137.

Правильные ответы: 3, 21.

Оценка общих и специальных способностей

Довольно часто помимо оценки профессиональных качеств и уровня интеллекта необходимо оценивать прочие навыки кандидата на должность. Данными тестами оценивают:

внимательность;
логику;
способность запоминать и обрабатывать большое количество информации;
скорость реакции и т.п.

Категорий может быть много. Особой популярностью данные тесты пользуются у менеджеров по персоналу в крупных компаниях, особенно международного уровня.В качестве примера можно привести один из тестов на внимательность:

На картинке приведены названия разных цветов, вот только слово «Зеленый» написано красными буквами, слово «Желтый» написано синими, слово «Черный» написано желтыми. Необходимо правильно назвать сам цвет текста.

Личностные

Данные тесты относят к психологическим. Они используются чтобы определить личностные характеристики человека, способности к адаптации и его социальное поведение. А также тесты могут выяснить каковы ожидания кандидата от его будущей работы.

В основном используют следующие тесты на собеседовании при приеме на работу:

цветовой Люшера;
Роршаха;
Маркерта;
Розенцвейга.

Вопросы обычно имеют по нескольку вариантов ответа, и не имеют ограничения по времени на выбор, чтобы избежать неверного ответа. Психологические тесты сложно считать объективными, ведь некоторые характеристики (вроде стрессоустойчивости) довольно сложно выявить без реальной ситуации. Однако прочитать темперамент человека возможно, и тем самым выявить неподходящие качества кандидата при наличии таковых.

В качестве примера стоит рассмотреть цветовой тест. Кандидату будут предложены карточки различного цвета. Нужно расположить цвета в любой желаемой последовательности. Идеальный порядок расположения цветов - от теплых оттенков к холодным: красный — желтый — зеленый — фиолетовый — синий — коричневый — серый — черный.

Задачи на внимательность

Тесты на внимательность часто используют для проверки секретарей, персональных ассистентов, делопроизводителей и подобных профессий . Для проверки внимательности было придуманы масса тестов.

Один из наиболее простых и эффективных: Кандидату на должность предлагают хаотичный набор букв, и две-три минуты чтобы найти и отметить все известные ему слова. За данное время нужно найти как можно большее количество слов.

С фигурами

Тест с фигурами заключается в определении доминирующих черт характера человека. Проводится он очень просто. Кандидату предлагают пять геометрических фигур: квадрат, треугольник, прямоугольник, круг и зигзаг. И их следует расположить в любом предпочтительном порядке. Значение фигур в этом тестировании следующее:

Логические

Эти тесты позволяют оценить логическое мышление кандидата. Сложность и количество вопросов могут быть разными - это зависит от стандартов, принятых организацией.

Запомните! В таких тестах не стоит использовать личный жизненный опыт, опираться стоит только на информацию в задании и логическое мышление.

Примеры логических вопросов с вариантами ответов:

Некоторые кролики являются деревьями. Все деревья любят собак. Значит, все кролики любят собак.
- а) правильно;
- б) неправильно.
Все книги умеют бегать. Все слоны являются книгами. Значит, все слоны могут бегать.
- а) правильно;
- б) неправильно.
Две морковки никогда не бывают, похожи одна на другую. Березы и каштаны выглядят совершенно одинаково. Значит, березы и каштаны не являются двумя морковками.
- а) правильно;
- б) неправильно.

Правильные ответы: 1б, 2а, 3а.

Как пройти?

Внимание! Для успешного прохождения любого теста нужно побороть волнение. Отвечать на вопросы нужно максимально сосредоточенно, давая максимально точный и развернутый ответ. Если не получается справиться с переживаниями, то стоит прибегнуть к помощи седативных препаратов.

Тестирование следует проходить без задержек - сложные вопросы лучше пропустить и оставить на потом. Если какие-то вопросы кажутся непонятными, не следует стесняться и обращаться с вопросами к начальнику, который проводит собеседование.

Надо ли готовиться?

Конечно же, готовиться к тестированию нужно, но только если действительно известно, какие тесты придется проходить на собеседовании. Стоит попытаться узнать об этом, и если кандидату предстоят задания на логику, интеллект или профессиональные способности, то нужно действовать. Лучше всего будет найти похожие тесты в интернете и решить их.

Но следует понимать, что к психологическим тестам готовиться бессмысленно. Конечно, можно ознакомиться с возможными вопросами, однако точно узнать какие именно черты характера важны работодателю попросту невозможно. Ну а если все-таки подгадать, и выбрать не правдивые ответы, а так как это захочет увидеть менеджер по персоналу, то при трудоустройстве работать в организации скорее всего будет некомфортно.

Больше о том, как подготовиться к собеседованию при приеме на работу, мы рассказывали в .

Видео по теме

Смотрите видео о том, для чего нужны тесты, и нужно ли боятся тестов.

Заключение

Тестирования позволяют значительно сэкономить время и средства при наборе работников. Особенно если речь идет о большом количестве кандидатов, когда проводить индивидуальные собеседования с каждым по отдельности будет более чем нерационально. Тем более что имеющихся тестов будет достаточно, чтобы охарактеризовать кандидатов с большинства сторон.

Если задаться вопросом, какие фирмы используют тесты при приеме на работу онлайн, то можно смело перечислять все более-менее крупные западные компании, а также множество отечественных. К счастью для молодых умных, талантливых специалистов, крупнейшие корпорации для своих филиалов в России, странах СНГ набирают местный персонал, другими словами, россияне, белорусы, казахи, украинцы имеют шанс стать частью корпоративного мира.

Из российских компаний применяют тестирование при приеме на работу онлайн ведущие банки, компании ТЭК, другие фирмы. Отбор западного образца позволяет выбрать лучших кандидатов, и если работодателю нужны именно умные и способные сотрудники, а не масса некомпетентных родственников, то он использует прием на работу онлайн, состоящий из нескольких этапов.

Процесс отбора

Было бы странно, если бы компании не использовали преимущества всемирной сети, однако некоторые до сих пор проводят тестирование при приеме на работу в офисе. Таких компаний все меньше, ведь специальные программы экономят значительное количество времени, затрачиваемое обычно сотрудниками HR на обработку данных каждого соискателя, сравнение результатов с «коллегами» и т.п. Когда тесты проводятся онлайн, то все данные распределяет программа, она же их анализирует, сравнивает, причем все делается за секунды.

Вначале кандидат подает заявку, тоже удаленно, ее рассматривает «отдел кадров», и в положительном случае присылает ссылку на страничку с тестами, где указан конечный срок сдачи. Соискатель может начать, когда захочет, хоть ночью, хоть днем, ему решать, когда лучшее время для прохождения важнейших тестов.

Для успеха следует решить определенное количество примеров, некий минимум, предусмотренный работодателем, однако есть еще условие – общий результат группы. Если большинство претендентов сдаст успешно , а их баллы будут высокими, то набранный минимум не сможет гарантировать перехода на следующий этап.

После тестирования будет серия интервью с гипотетическими коллегами, возможными руководителями, смотря какая открыта вакансия. Также возможно участие кандидатов в асессмент-центре, где оцениваются презентации соискателей, работа в команде. Получить предложение о трудоустройстве можно только после финального интервью с руководителем, до которого доходят 2-3 претендента.

Тестирование онлайн

Тесты при приеме на работу стандартизированы, о них все известно, но сами примеры не распространяются бесплатно, есть лишь некие образцы, и они намного проще реальных задач. Есть три типа задач, а также проверка английского языка, ее тоже устраивают через интернет. Иногда используется психологический тест при приеме на работу онлайн, но к нему особо готовиться не надо, следует просто выбирать понравившийся вариант ответа.

Тесты используются трех типов:

логические (картинки);
числовые (математические);
вербальные (текстовые).

Числовые тесты при приеме на работу онлайн предполагают простые арифметические действия с данными, соискателю важно понять, что является исходными данными, с этим поначалу могут быть трудности. Если задачи высокого уровня сложности, могут понадобиться аналитические способности, то есть, перед решением придется понять, какие числа с какими надо соотносить, поэтому математические тесты приеме на работу онлайн внешне выглядят просто, на деле и без подготовки – сложнее.

Вербальные тесты состоят из небольшого текста и утверждений к нему. Текст описывает некую ситуацию в науке, медицине, промышленности, а утверждения могут быть «ложными», «правдивыми» либо «неинформативными», именно соискателю придется выбрать один вариант.

Логические тесты на вид совсем простые, для решения же весьма сложные. Они состоят из ряда картинок, где фигуры меняются по своим законам, и надо за краткое время понять эту зависимость, просчитать, как должна провернуться пропущенная фигура и выбрать ответ. Решение усложняется, когда на картинке совмещаются объекты, «встроенные» друг в друга.

Тестирование Сбербанка при приеме на работу онлайн, тесты других работодателей довольно сложные, их нет в открытом доступе, но тренироваться все же надо. Если попробовать тест при приеме на работу пройти онлайн без подготовки, то вероятнее всего попытка окончится неудачей. На решение задачи дается минута, и заминка с одним примером может стоить всей попытки.

Еще одна проблема – непривычное оформление заданий, которые нельзя назвать чрезмерно сложными, но без подготовки «странные» утверждения, хитроумно меняющиеся фигурки многих новичков выбивают из колеи. Лучшая подготовка – практика, но пройти тесты при приеме на работу онлайн бесплатно должного уровня невозможно. Бесплатно можно отыскать единичные примеры, они совсем простые, а для тренировки лучше пользоваться специальным онлайн тестированием, подготовленным некоторыми обучающими сайтами.

Прием на работу онлайн проще, чем достаточно нервная сдача в офисе, где возможен шум, помехи от сотрудников, однако к тестированию следует хорошо готовиться, чтобы не потерять шанс получить должность в топ-компании. Так, по информации от самих сотрудников, пройти онлайн тест Сбербанка при приеме на работу с первого раза без подготовки смогли лишь единицы, остальным помог тренировочный процесс.

В работе HR-специалиста при отборе персонала большим подспорьем является использование различных тестов. Тесты помогают объективно сравнивать кандидатов между собой. Тесты помогают избежать субъективизма к соискателю со стороны рекрутера. Тесты помогают проверить те навыки или знания, которые за время собеседования никак иначе не проверить. Главное требование к тестам - валидность. Внятного русского перевода в одно слово этого термина нет, потому и употребляется англоязычный. Он означает следующее: «данный прибор действительно меряет то, что должен мерить».

Важно предостеречь начинающих HR`ов - обратимся к цитате из книги Крымов А.А. « »:
«На самом деле использование тестов полезно только в сочетании с другими, более привычными инструментами отбора: анализом биографии, собеседованием, наблюдением. Но есть и опасность: прочитав интерпретацию теста, вы можете получить «эффект ореола», то есть начать смотреть на человека сквозь результаты теста. Так что лучше сначала поговорить с человеком, а потом тестировать: здесь тест скорее поможет подтвердить или опровергнуть ваши личные впечатления.»

Сегодня у нас - тесты на внимание . Их можно использовать при отборе секретарей, персональных ассистентов, различного рода делопроизводителей, тех же инспекторов по кадровому учету (помимо проверки профессиональных знаний) и иных специалистов, в чьи обязанности входит работа с документами и прочими данными, требующими концентрации внимания.

Наиболее часто используемый - методика Мюнстерберга. Методика направлена на определение избирательности и концентрации внимания. Тест разработан немецко-американским психологом Гуго Мюнстербергом (Hugo Munsterberg, 1863–1916), представителем практической психологии (психотехники), преподававшего в Гарвардском университете.
Мюнстерберг изучал вопросы руководства предприятиями, профотбора, профориентации, производственного обучения, приспособления техники к психическим возможностям человека и другие факторы повышения производительности труда рабочих и доходов предпринимателей. Мюнстерберг получил за данный тест международный сертификат в 1934 году в Лондоне, его методика до сих пор пользуется огромной популярностью.

Тест хорош тем, что прост в использовании, дает практически моментальный результат - от дачи задания кандидату до получения результата требуется всего несколько минут.

Методика Мюнстерберга (избирательность внимания)

Определенную популярность имеет методика - Корректурная проба ("Тест Бурдона").
Метод исследования внимания «Корректурная проба» - создал Б. Бурдон в 1895 году. В эксперименте испытуемому предъявляется страница, заполненная какими-нибудь знаками, расположеными случайно. Это могут быть цифры, буквы, геометрические фигуры, рисунки-миниатюры. Задача испытуемого находить определенный знак и как-нибудь его выделить - подчеркнуть, вычеркнуть, отметить. Какой именно знак и что необходимо сделать задается в инструкции.

Тест Бурдона (тест и инструкция в формате Word)

Еще один часто применяемый тест - .
Исследование проводится с помощью специальных бланков, на которых 25 красных и 24 черных числа. Испытуемый должен вначале отыскать черные числа в порядке возрастания, затем красные числа в убывающем порядке.

Методика красно-черная таблица (переключение внимания) (тест и инструкция в формате Word)

Тест Бурдона (DOC 58 Кб)
Методика Мюнстерберга (RTF 57.101 Кб)
Методика красно-черная таблица (переключение внимания) (RTF 72.123 Кб)

Читать также

Запомнить и помнить: мифы и факты о памяти
На сегодняшний день нет доказательств того, что память безгранична. Вместе с тем, попытки найти границы памяти тоже не увенчались успехом. Какие факторы оказывают негативное воздействие на нашу способность запоминать? Как влияет интерес и частота использования информации на качество ее запоминания? Рассмотрим самые распространенные мифы и заблуждения о возможностях нашей памяти: от влияния психологического настроя и питания на качество памяти до возрастных пределов памяти и процентов используемого нами мозга.
Сила слушателя
Поскольку слушание воспринимается как нечто само собой разумеющееся, именно с ним связано множество проблем общения. Их можно было бы легко избежать, если бы люди знали основы восприятия чужой речи. Обычный, неподготовленный слушатель поймет и сможет удержать в памяти только около 50% беседы, а через 48 часов такой относительно низкий показатель падает до еще более удручающего уровня запоминания в 25%. Как избежать просчетов и ошибок, вызванных неадекватным и недостаточным слушанием?

Статьи этого раздела

Методика психотипирования личности, как инструмент для HR-специалистов и кадровых служб
Повышение эффективности работы HR-подразделения или кадровой службы – вопрос, над которым руководитель практически любой крупной или средней компании задумывается в течение рабочей недели не единожды. Современная HR-служба (Human Resources) функционирует в режиме многозадачности. Ее сотрудники…
Как своими руками сделать работающие кейсы: пошаговая инструкция
«Кейсы» (от англ. case study – анализ конкретного случая) – одна из методик оценки персонала для разных целей, от пригодности кандидатов для работы до резерва выдвижения на руководящие должности. Она изобретена в 1860 г. в Гарвардской…
Психогеометрия или какой формы ваш кандидат?
Психологами разработано достаточно много типологий характера и личности, в частности – и применительно к оценке претендентов на VIP– должности. Какая из них лучше? Ответ прост: та, с которой вы умеете работать. Предлагаю вам освоить простую…
Кейс-метод как одна из методик оценки персонала
Оценка персонала с применением кейс-методики становится все более популярной в российских компаниях. Кадровики постепенно переходят от опросников отбора к экспресс-оценке с использованием проективных методик. Я для себя давно сделал вывод о том, что проективные методики при отборе персонала обладают рядом преимуществ
Кейсы для секретарей
Оценка грамотности Предложите кандидату, проходящему интервью на позицию секретаря, заполнить любой из интерактивных диктантов, представленных на сайте gramota.ru. Следует зайти по ссылке на сайт http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, выбрать текст, заполнить пустые клетки, выбрав один…
Популярные методики оценки кандидатов
На современном этапе развития экономики на первый план выходят человеческие ресурсы, опережая по своей важности финансовые, материальные, технологические и информационные. Для эффективного использования человеческого потенциала организации необходимо правильно оценивать кандидатов при подборе. Существует множество методов…
Тест для бухгалтера по расчету заработной платы
Кейс: Когда компания должна оплатить больничный уволившемуся сотруднику? Далее следуют уточняющие вопросы, которые соискатель должен задать, и правильные ответы на них: Вопрос: Больничный лист открыт в течение 30 календарных дней с…
Тест на должность Аудитора
Вопрос 1. Из приведенных ниже компонентов оборотных активов выберите наиболее ликвидный: а) дебиторская задолженность б) денежные средства в) производственные запасы Ликвидность - способность активов превращаться…
Оценка персонала: знакомство не вслепую
Оценка персонала – не мода, а объективная необходимость при приеме на работу новых сотрудников, рассмотрении кандидатур на повышение, реорганизации предприятия, оптимизации структуры управления и выборе форм мотивации. Оценка персонала производилась всегда, но до недавнего времени для этого не существовало эффективных методик; приходилось полагаться лишь на субъективный опыт руководителя или кадровика. Но условия меняются, и принципы, незыблемо существовавшие многие годы, оказались малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную таким способом, неконкурентоспособным.